正文 基於雙邊匹配理論的人員—崗位適配性研究(2 / 3)

三、人員-崗位適配性滿意度評價指標體係構建

基於雙邊匹配理論的人員-崗位適配性研究要求考慮人員及崗位兩個主體雙向的適配,包括崗位對人員的適配及人員對崗位的適配兩方麵內容,因此在構建人員-崗位適配性滿意度評價指標體係時時包括兩個方麵。

1.崗位對人員的滿意度評價指標體係構建

崗位對人員的適配即能力-要求匹配,衡量其適配性的崗位滿意度評價指標,應選取能夠有效衡量員工所具有的素質能力滿足該崗位的程度,在人力資源管理的理論及實踐中,對崗位滿意度的衡量通常由勝任力素質加以界定,崗位勝任力素質是指員工為了順利地完成崗位工作,實現崗位價值,所必須具備的素質的綜合,包括知識、技能、能力與特質。為保證指標體係構建的合理有效性,我們采用了員工采訪、專家委員會討論等方式對指標體係的構建進行收集、討論、篩選。在遵循設計指標體係基本原則的基礎上,通過反複的研討,最終專家們得出了具有一致性的意見,即認為崗位對人員的滿意度評價主要由對工作態度、工作能力以及人際關係的滿意度三方麵組成。其中,工作態度對於高效率完成崗位工作的作用較為隱秘卻十分重要,已有相當大量的研究表明工作態度甚至比工作能力對績效起著更直接的正向作用,工作能力對於高效率完成工作具有顯性作用,除此之外,有關同事關係、組織公民行為與工作績效的研究進一步強調了組織中的人際交往對完成工作目標的重要作用。這3個一級指標共同反映了人員完成崗位工作的能力,即崗位的滿意度。綜合學者及專家意見,根據三個一級指標的關鍵影響因素,分別進行相應的逐級分解,得到更為詳細的二級指標,其中,對工作態度的滿意度指標設立了奉獻精神、良好的個人品質及道德修養、持續學習的熱情、職業化思想、工作認真細致及堅持原則6個二級指標,期望從個人修養以及對待工作積極主動、認真細致、富有進取心等方麵衡量崗位對人員工作態度的滿意度;對工作能力的滿意度指標設立了創造性的完成工作、良好的理解及學習能力、具備基本的專業技能、良好的應急能力及善於溝通協調5個二級指標,期望從思維模式、悟性以及實際的業務能力方麵衡量崗位對人員工作能力的滿意度;對人際關係的滿意度指標設立了團隊協作力及良好的關係維持能力2個二級指標,期望從人員在組織中人際關係建立及維持方麵衡量崗位對人員人際關係的滿意度。最終建立了一個崗位對人員的滿意度二級指標體係,其中包括3個一級指標、13個二級指標:

2.人員對崗位的滿意度評價指標體係構建

人員對崗位的適配即期望-給予匹配,衡量其適配性的崗位滿意度,應選取能夠有效的衡量該崗位滿足員工物質及精神需要的程度,在人力資源相關的理論研究及實際應用領域,就人員對崗位的滿意度都是由工作滿意度加以界定的。員工對崗位的滿意度影響著人員-崗位的適配性,並進一步影響著員工的工作效率。員工滿意度的評價涉及到許多方麵,如工作環境、員工個體對工作環境的認知程度、公司所處發展階段等。

與構建崗位滿意度指標體係相同,我們同樣采用員工采訪、專家委員會討論等方式對指標體係的構建進行收集、討論、篩選,組建了具有深入研究經驗的專家委員會對指標體係的構建進行認真的反複研討,並最終得出了具有一致性的意見,即認為人員對崗位的滿意度評價主要由對崗位工作本身、工作環境、崗位角色以及崗位回報的滿意度四方麵組成,崗位工作本身的趣味性、挑戰性、工作環境的舒適度以及福利報酬的吸引力都是決定人員對崗位滿意度的被普遍認可的因素。另外,有關組織角色、自我成就感與工作滿意度的研究進一步強調了人員在組織中的角色感知對歸屬度及工作滿意度的重要作用。綜合學者及專家意見,根據4個一級指標的關鍵影響因素,分別進行相應的逐級分解,得到更為詳細的二級指標,其中,對崗位工作的滿意度指標設立了明確的崗位職責、崗位工作特性(靈活性、挑戰性等)滿足個體需求、崗位工作的重要性及對崗位工作能夠勝任4個二級指標,期望從個人對崗位特性本身的適應以及對工作內容的勝任方麵衡量人員對崗位工作的滿意度;對工作環境的滿意度指標設立了友好團結的人際氛圍、寬容和諧的文化製度環境、適應崗位領導者的管理風格及充分的崗位工作支持4個二級指標,期望從同事及領導關係、文化氛圍以及對提供的工作支撐方麵衡量人員對工作環境的滿意度;對崗位角色滿意度指標設立了團隊成員的認可及讚賞、崗位工作受人尊重及信任、對企業重要決策的參與度3個二級指標,期望從人員在組織中得到的尊重及角色成就感方麵衡量人員對崗位角色的滿意度;對崗位回報的滿意度指標設立了崗位薪酬福利的吸引力、崗位回報的公平合理性、工作的培訓學習機會及崗位未來的晉升空間 4個二級指標,期望從崗位現時的物質回報以及未來持續的發展機會方麵衡量人員對崗位的滿意度。最終建立了一個崗位對人員的滿意度二級指標體係,其中包括4個一級指標、15個二級指標。

四、人崗適配的雙邊匹配優化模型構建

1.滿意度的計算

依據崗位Ap對人員Bq的評價值計算出崗位Ap對人員Bq的滿意度,依據人員Bq對崗位Ap的評價值計算出人員Bq對崗位Ap的滿意度。各指標的權重可分別由相關專家依據崗位和人員的特點,釆用層次分析法(AHP)或者由專家評價得到。

依據線性加權法則,可首先得出崗位Ap對人員Bq的滿意度評價指標體係中一級指標的滿意度Vyk(k=1,2,3):

Vy1=

Vy2=

Vy3=

其中aki(k=1,2,3)表示第ki個指標的權重

Xki(k=1,2,3)表示第ki個指標的評價值

則崗位對人員的滿意度VY為:

VY=其中ak表示第k個指標的權重

Vyk表示第k個指標的滿意度

同理,可首先得到人員Bq對崗位Ap的滿意度評價指標體係中一級指標的滿意度Vwh(h=1,2,3,4)

Vw1=

Vw2=

Vw3=

Vw4=

其中bhj(h=1,2,3,4)表示第hj個指標的權重

Shj(h=1,2,3,4)表示第hj個指標的評價值

則人員對崗位的滿意度Vw為:

VW=其中bh表示第h個指標的權重

Vwh表示第h指標的滿意度

且0VY、VW≤1

Np表示能與崗位Ap匹配的員工個數

Nq表示能與員工Bq匹配的崗位個數

Opq表示決策變量,Opq∈{0,1}

2.數學模型構建

在解決人員與崗位的雙邊匹配問題時,考慮到雙邊匹配的主體均希望自己的滿意度越大越好,因此以最大化員工及崗位的滿意度為目標構建多目標優化模型如下:

MaxVY= (2-1)

MaxVW= (2-2)

s.t ≤Np,p=1,2…m (2-3)

≤Nq q=1,2…n (2-4)

Opq=0或1 (2-5)

在上麵的模型中,式(2-1)和式(2-2)都是目標函數,其含義分別是盡可能使崗位對人員的滿意度最大和盡可能使人員對崗位的滿意度最大。式(2-3)的含義是崗位最多與Np個人員匹配。式(2-4)的含義是人員最多與Nq個崗位匹配。式(2-5)中Opq=0表示崗位與人員不匹配,Opq=1則表示崗位與人員匹配。如果Np與Nq同時為1,該模型則是一對一雙邊匹配模型;如果Np與Nq同時不為1,