3.強化公司長效激勵
（1）激勵為主，獎勵為輔。激勵這種方式存在的目的就是調控員工未來的努力程度與方向來促進企業宏觀發展，順利實現企業製定的戰略化目標。因此，激勵不應該隻停留在曾經的角度，而是以展望未來的方式對員工的工作行為寄予厚望。與激勵不同的是，獎勵主要是圍繞過去開展的，它是創造企業和諧氛圍的重要內容。一般情況下，企業的核心訴求是促進企業得以快速發展的主要因素，所以，可以將指導思想重點放在以“激勵為主，獎勵為輔”的層麵上。首先，應係統分析目前企業的管理主題、企業所處的發展階段、在谘詢行業的口碑、地位、谘詢行業的發展趨勢與培訓行業的發展趨勢等，幫助員工明確自身的努力方向與企業在行業當中所處的位置；將表現優異的員工納入期權激勵或者是股權激勵的範疇當中，同時公開說明額度的計算依據與激勵的根本原由，讓企業所有員工都能夠清楚地了解到獲取企業激勵基金的相關條件。
（2）以人力資本價值評估為基準，劃分激勵層麵。由於我國管理谘詢企業正處於最初的發展階段，所以，結合企業各方麵問題來看，人力資本價值評估工具是最為合適的評估工具，主要從適應能力、發展潛力、曆史貢獻、經驗閱曆、個人影響力和創造力等方麵評估激勵對象的自身價值，根據企業員工的實際工作性質，用兩點概括激勵對象的類型，主要為：第一，普通員工。這類員工對企業的貢獻不明顯、且個人附加值不高，應根據員工完成工作的實際情況，對其實施短期激勵的方式。第二，骨幹類員工。這類員工占企業當中員工總人數的30%，具有對企業貢獻大、績效周期長且個人資本附加值高等特點，應參照個人預期績效情況與企業戰略目標的實現情況來確定激勵額度，采用長期激勵的方式，來提高員工的綜合性素質。
（3）分階段推進激勵方案，強化對激勵過程的監控。怎樣實現員工和企業雙贏局麵，同時順利解決相關代理性問題是人才激勵中的重要問題。雖然對員工實施激勵之後，他們能夠自覺完成本職工作，但是這並不代表激勵的過程可以隨意丟棄，大量實踐結果表明，實施激勵的一係列過程仍然十分重要。根據管理谘詢企業所處的發展階段與實際工作性質，可從以下幾點來監控企業員工的預期行為：第一，分等級兌現激勵成果。參照員工的考評成績，將其從低到高分為不合格、合格、中等、良好和優秀五個等級，等級越高，激勵成果的兌現倍數也就越高。也就是說，個人奉獻越大，那麼獲取的實際利潤也就越多。但是倘若企業發現員工為了獲取更多利益而作出損害公司利益及名譽的行為，那麼將會取消員工的激勵資格。第二，分階段對員工實施不同的激勵計劃，這樣做的目的是為了避免出現一勞永逸的現象。在不同時期製定不同的激勵計劃，讓員工能跟隨企業的發展腳步來提高自身與完善自身。
參考文獻
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