（2）根據職位評估建立薪酬結構。企業在開展薪資調查活動以後，應結合企業內部的實際發展情況，製定職位說明書，基於企業勞動環境、勞動強度、勞動技能以及勞動責任四大要素的角度，確定企業每一個職位存在的價值與特點，按照公司職位年度評估結果，確定每一個職位的價值，進而製定出相應的、合理的工資標準。
（3）形成長期激勵模式、福利製度與薪酬製度。一般說來，管理谘詢公司可脫離傳統大企業的框架模式，設計出滿足企業員工基本要求和成本低的工資標準。權變理論認為，每一個員工理想的薪酬標準都不一樣，有些員工傾向於成就方麵的內在報酬，而有些員工則偏好金錢等外在的物質報酬，當然，兩者兼收是大多數員工的理想要求。所以，在製定薪酬模式之前，應開展對企業員工的調查活動，從而製定出統一的、合理的報酬製度，帶給企業源源不斷的發展動力。根據西方等國家對管理谘詢行業的調查結果顯示，彈性報酬是大部分中小型企業製定合理薪酬製度的最佳方式，讓企業員工能夠直觀麵對製定薪資報酬的一係列過程。在實施具體過程當中應主要注意以下幾點內容：第一，員工跟傳統的被動角色不同，擔任製定薪資標準製度的決策者與設計者，這種方式滿足了部分員工傾向成就的心理需求，具有較強的激勵效果。第二，不管員工以何種方式進行選擇，都應該確保企業各項成本支出毫無差異性，對於企業中的員工而言，最大限度地滿足了自身的心理價值，也就是說，企業在不花費任何成本的條件下，就給予了員工加薪和晉級的機會。第三，製定出成本相同的“報酬套餐”以供企業員工進行選擇，讓員工在滿足個人偏好與需求的基礎上，獲得最多的內部報酬與外部報酬。
2.強化對員工的培訓
（1）直線管理人員對相關人力資源管理技能與知識方麵的學習。目前我國管理谘詢企業中，直線經理往往缺乏對當地法規、法律條例的了解，也缺乏在人力資源管理方麵的技能與相關領域知識。因此，直線經理在實施管理工作時，承擔的壓力極大，既要麵對來自於員工的壓力與挑戰，同時還要處理好項目利潤、項目團隊內部利益以及顧客利益三者之間的平衡關係。隨著環境與製度的改變，管理谘詢企業培訓員工的機會和時間逐漸減少，在項目工作中，直線經理幾乎承擔了大部分的責任，不管是月度考核、還是員工的入職培訓情況，都需和員工進行有效的溝通，之後才能進行公平、公正的評估。所以，要求直線經理必須要提高自身的技能與知識，基於企業人力資源管理等問題的角度，來對日常的管理問題進行處理。如此一來，才能與激烈的市場環境相容。
（2）滿足企業員工對於技能提升與自身素質的學習欲望。加大企業開展培訓活動的力度、提供給員工展現自我的舞台，這兩個方麵均有助於企業在市場取舍或者是業務轉型時，讓一些不符合公司要求的員工可以輕而易舉地謀求合意的工作。普通員工應時刻意識到：提高自身學習知識與技能的基本能力，這樣一來，不僅有利於自己發展，還從根本上提高了自身的工作效率。因為職業發展具有在不同環境、不同結構工作水平移動的特征，所以，關於員工職業操守與專業技能知識的培訓就顯得極為重要。因為谘詢行業跟其他行業相比，其存在性質十分特殊，谘詢顧問象征著企業的信譽度與整體形象。所以，不管是在綜合素質方麵，還是在專業技能方麵，企業都對員工提出了更高的標準和要求。同時，這也是企業在開展員工培訓活動時主要側重的問題。