高新技術企業的組織學習文化、組織學習實踐和組織學習要好於非高新技術企業，說明高新技術企業的組織學習狀況更好。
四、討論
編製一個有效的測量工具對於企業了解自身的組織學習狀況是非常必要的。前人關於組織學習的測量，更多是從過程的角度出發，這雖然有助於人們對組織學習具體過程的理解，但是在實際操作上並不能很好地把控，且多數研究把組織遺忘排除在組織學習的範圍之外。
本研究在綜合大量國內外研究的基礎上，並根據一些企業家及專家的看法，建立了組織學習的理論構想，並反複修改量表題目，最終確定量表的題目。組織學習包括3個維度，涉及到組織學習文化、組織學習實踐和組織遺忘。正式量表在10家企業發放之後，對量表的信度和效度進行了檢驗。在信度方麵，各個分量表的內部一致性信度係數在0.859到0.911之間，分半信度係數在0.816到0.877之間。總量表的內部一致性係數為0.927，分半信度為0.880，證明問卷具有較好的信度。在效度方麵，問卷的維度與維度之間的相關在0.427到0.735之間，呈中等程度的相關，說明各個分量表具有相對的獨立性；各個維度與總量表的相關在0.787到0.891之間，存在高相關，說明各個分量表能測查出總量表所要測查的所有內容，說明該問卷具有良好的結構效度。同時，組織學習結構模型的χ2/df為2.31，介於1與3之間，GFI為0.93，AGFI為0.86，NFI為0.927，CFI為0.893，值均在0.86以上，說明模型具有良好的適配性，RMSEA的值為0.067，小於0.08，表明模型良好，可以得出組織學習結構模型具有良好的適配性，3個因子的設置是合理的，量表的結構效度較好。
另外，本研究考察了性別、職級、學曆、企業性質對組織學習的影響。總體來說，高學曆的員工在組織學習中具有較好的表現；高新技術企業的組織學習狀況要優於非高新技術企業；具有較高的職級的員工在組織遺忘上有較好的表現，這與他們是企業的經營管理者的身份有關，作為管理者，他們更關注企業的宏觀層麵，也是規則的製定者，因此對於規則和觀念的改變認識的更為深刻。
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