4.問卷的結構
經過上述的步驟，我們認為組織學習初始量表的理論結構基本合理，可以把修改過的組織學習問卷作為正式的問卷。根據理論構想的維度和初始問卷的因素分析的結果，最終形成了包括20個題目，3個維度的組織學習正式量表。
研究二：組織學習正式量表的信效度檢驗與現狀調查
1.研究被試
在重慶及河南地區選取10家企業，共發放問卷550份，剔除無效問卷，最終得到有效問卷482份，問卷的有效回收率為87%。
2.問卷信度
為了考察組織學習問卷的可靠性，本研究運用內部一致性信度、分半信度對問卷的信度進行檢驗。
各個分量表的內部一致性信度係數在0.859到0.911之間，分半信度係數在0.816到0.877之間。總量表的內部一致性係數為0.927，分半信度為0.880，由此可以看出，問卷的各個維度和總量表內題目的內部一致性和分半信度較好。綜合判斷，問卷具有較好的信度，作為測量企業組織學習的工具是較為可靠的。
3.問卷效度
（1）內容效度
本問卷的題目參考了國內外相關文獻，進行半開放式問卷調查及因素分析，並谘詢了心理學院相關專家、3名碩士研究生的意見，經過多次的審查與修訂形成最終問卷。問卷的整個程序是嚴格而科學的，保證問卷具有較好的內容效度。
（2）結構效度
本研究采用因素間的相關係數矩陣和驗證性因素分析的方法檢驗問卷的結構效度。
問卷的維度與維度之間的相關在0.427到0.735之間，呈中等程度的相關，說明各個分量表具有相對的獨立性；各個維度與總量表的相關在0.787到0.891之間，存在高相關，說明各個分量表能測查出總量表所要測查的所有內容，具有良好的結構效度。
本研究進一步考察模型對實際數據的擬合程度。采用AMOS17.0對數據進行驗證性因素分析，根據探索性因素分析的結果，我們設置的3個潛變量，包括組織學習文化、組織學習實踐和組織遺忘，每個潛變量分別對應5個、8個、7個觀測變量作為AMOS模型驗證的基礎。
結果中可以看出，組織學習結構模型的χ2/df為2.31，介於1與3之間，說明模型具有良好的適配，GFI為0.93，AGFI為0.86，NFI為0.927，CFI為0.893，值均在0.86以上，說明模型具有良好的適配性，RMSEA的值為0.067，小於0.08，表明模型良好。綜合以上分析，可以認為組織學習結構模型具有良好的適配性，3個因子的設置是合理的，量表的結構效度較好。
4.組織學習狀況在各變量上的差異研究
為了考察人口學變量及企業性質等對組織學習的影響，本研究采用方差分析分別考察性別、學曆、職級、企業性質、高新和非高新技術企業在企業組織學習狀況上的差異情況。
我們可以看出，性別對組織學習及其各個維度無影響。
（2）組織學習狀況在學曆上的差異檢驗
可以看出組織學習實踐與組織學習在學曆上差異顯著，說明學曆對組織學習、組織學習實踐有影響。為了進一步了解組織學習實踐和組織學習在學曆上的差異，我們又進行了LSD多重比較檢驗。
在組織學習實踐維度，具有研究生和本科學曆的員工要高於具有大專和高中學曆的員工。整體的組織學習狀況而言，研究生和本科學曆的員工要高於高中學曆的員工。說明學曆較高的員工組織學習狀況表現較好。
（3）組織學習狀況在職級上的差異檢驗
可以看出組織遺忘在職級上差異顯著，說明職級對組織遺忘有影響。為了進一步驗證職級對組織遺忘的影響，本研究又進行了LSD多重檢驗。
F 職級LSD
組織遺忘 4.193* U高級>U初級
U中級>U初級
注：U初級代表初級職位員工的組織學習平均數，U中級代表本科的平均數，U高級代表大專的平均數在組織遺忘維度，具有高級和中級職稱的員工要高於具有初級的員工。即職位較高的員工能夠意識到組織規則的改變，擯棄不符合組織發展的規則。
（4）組織學習狀況在是否高新技術企業上的差異檢驗
我們可以看出企業性質在組織學習文化、組織學習實踐和組織學習上差異顯著。為進一步驗證企業性質對組織學習的影響，我們又進行了LSD多重檢驗。