3.培訓開發
在培訓之前先確定輔導員的需要，根據需要來確定培訓方式、內容、手段以及時間等，通過對於輔導員的培訓使其掌握在當今社會形勢下擔任學生輔導員所應該具備的能力和知識。
4.薪酬管理
高校教師是一個令人羨慕和尊敬的職業，但是很多輔導員都不願意承認自己是輔導員。這是一種職業偏見，原因在於輔導員沒有職稱，做好了是應該的，做壞了活該倒黴。輔導員在高校內部的地位低下，同時也得不到社會認同，導致輔導員自身的自我效能感差。就輔導員個體來說，存在著待遇低下等問題。有的非重點高校的輔導員月工資甚至不足千元，經濟收入少就很難專心、安心做好自己的本職工作，影響其工作積極性。因此提供能讓輔導員感到滿意，同時對外具有競爭力的薪酬對於留住人才以及建立穩定的輔導員隊伍都具有舉足輕重的作用。
5.績效管理
考核評優是最難操作同時也是最能激勵輔導員工作的環節。目前，我國高校還沒有完善的考核評優製度，隨著輔導員越來越成為一種職業，對輔導員的職稱評定將是一個刻不容緩的問題。輔導員的職稱評定可否像行政幹部評級那樣實行級別製，將輔導員評定為一級、二級、三級等，同時待遇也依據級別的不同有相應的調整，這一做法能否實行以及實行後能否得到預期的效果，現在為止都是一個巨大的問號。
四、高校心理輔導員隊伍建設的對策
1.針對角色不確定等問題
第一，運用科學合理的方法選拔出一批有誌於從事輔導員工作的青年教師和學生，做好數量和質量兩方麵的工作，保證擁有充足的輔導員人數來滿足各工作崗位的需要。
第二，在各大師範院校進行重點培養，培養一批具有高素質和高能力的潛在人才，避免出現輔導員隊伍的斷層和輔導員隊伍的青黃不接。
第三，進行工作分析和崗位設計，明確各輔導員的職責和任務，實行事事有專人負責，避免輔導員管理太多的事情、精力有限從而造成對於學生工作的流於形式。
2.針對輔導員隊伍不穩定問題
第一，進行政治思想教育，在輔導員隊伍中倡導愛崗敬業、無私奉獻的精神。
第二，造成高校輔導員隊伍中人才流失的重要原因就是經濟收入過低，使輔導員感到自身的價值不被認同，因此應當借鑒企業的薪酬管理理論，製定出基本的薪酬，使輔導員感覺到自身價值，同時應當結合績效考核，製定相對應的激勵的薪酬。
3.針對輔導員自身素質問題
第一，在選撥和任用輔導員時需要仔細考核輔導員的素質，確保建立一支高素質的輔導員隊伍。
第二，在職培訓是提高輔導員職業素質的必由之路，但是什麼樣的培訓是有效的，什麼樣的培訓方式、培訓內容能滿足輔導員的需要，卻值得研究。企業員工培訓中有培訓需求分析，完全可以借用過來為輔導員的在職培訓服務。借用企業人力資本投資的方式，通過對輔導員在職培訓來提高整體的素質。
總之，知識經濟時代，高校輔導員人力資源開發與管理的根本目的是使高校輔導員的人力資本收益最大化。要有效實現這個目標，既要解決好思想認識問題，又要尋求科學的方式方法，要使人力資源與輔導員崗位合理配置並對人力資源進行有效利用，而且需要相應的管理機製和組織環境保證。這項工作難度大，見效時間長，但從高校輔導員隊伍的長遠發展來說，持之以恒，苦練內功，不斷開發人力資源潛能，必將促進輔導員隊伍高素質、高水平的持續提升。
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