2.對教師的管理過於形式化
為了加強教學活動管理，提高教學質量，高校每年都會進行教學檢查。通過對教學工作各階段、各環節的檢查，全麵研究分析教學情況，總結經驗，並針對存在的問題提出改進措施，以保證教學質量的穩步提高。然而，在部分高校中，教學檢查過於追求形式化，所謂的教學檢查表現為表格的檢查，檢查的目的似乎是為了尋找教師的錯誤，而非挖掘教師工作的閃光點。為了應付各種行政檢查或教學評估，要求教師填寫各種表格。然而，表格填完之後全被塞進檔案櫃，名曰“規範管理”，實則隻是為了應付檢查。
3.高校教師管理仍以“管”為本，忽視人的主體性
經過多年的管理體製改革，各高校都已經走上了規範管理的軌道。這種管理模式強調理性管理，通過製定完善的規章製度來規範、約束教師行為，強調教師的服從性、統一性，強調定量考核與評價。應該說，這種製度化的管理模式在高校管理的初期發揮了一定的積極作用。然而，這種管理模式本身存在的弊端，如過分注重政策、製度的合理性、合法性，忽視人的主體性，缺乏情感性等，使其無法適應現代人力資源管理的新趨勢，它也不符合高校教師作為有理想、有感情和有個性的高素質知識分子的心理特征及勞動特點。因此，它的實施在一定程度上挫傷了教師的工作積極性、主動性和創造性，也影響了高校教學、科研質量的提升，以及辦學水平的提高和戰略目標的實現。
三、高校教師未受到充分尊重的原因
1.缺乏對高校管理者的製度約束
在我國的體製下，高校領導基本上是能上不能下。除非觸犯了國家法律，或出現嚴重的學術造假行為，否則學校是難以對其進行處分或予以辭退的。這主要是因為在高校管理章程中，缺乏對管理者本身的製度約束。學校的各種評價都是針對教師，如學校對教師的考核評價、學生評價等，這些評價與教師的工作待遇息息相關，因此教師的言行受到規範。但是，很少有高校給予教師對校領導進行評價的權利。這種自上而下式的評價機製容易導致校領導產生高人一等的想法，從而很難將教師視為平等主體，給予相應尊重。
2.管理者與教師之間缺乏溝通
溝通是高校管理工作順利開展的重要保證，也是管理者和教師之間形成良好關係的重要渠道。然而，在現今的高校管理模式下，會議似乎成為管理者和教師“溝通”的唯一渠道。工作之餘，管理者和教師之間很少有平等對話的機會，這不僅不利於教師個人觀點的表達、能力的發揮和工作積極性的提高，更重要的是，它對高校管理工作的開展以及和諧校園文化的構建均產生了一定的負麵影響。很多時候，不是管理者不想尊重教師，而是因為缺乏必要的溝通，以致於他們不了解教師的真正需求，因而使教師感覺未被尊重。
3.行政權力支配學校運行
1986年以來，我國高校教師管理製度進入全麵改革時期。然而在經過近三十年的改革後，我國高校管理行政化的局麵並未發生根本改變。高校被確定為具有一定行政級別的單位，高校領導也具有相應的行政級別。各級行政管理部門和行政管理人員掌握著高校的辦學資源，並承擔著製定和解釋教師考核、晉升職稱標準等重要職責。教師成為了被管理者，他們參與民主管理的渠道非常狹窄，因而很難受到管理人員的重視和尊重。
四、尊重教師的途徑
1.建立尊重教師的製度
在高校管理活動中尊重教師的前提是建立尊重教師的製度和環境。首先，要建立尊重教師才能的製度。才能是高校和教師之間最結實的紐帶。高校要發展，需要教師發揮個人才能；教師要生存發展，需要發揮自己的才能。因此，高校要建立科學、合理的人才選拔製度，真正做到能者上、庸者下，方能使有才能的教師感覺被尊重。其次，要建立尊重教師成果的公平的利益分配機製。如果每個教師都有較高的公平感，那麼他們就會煥發出較高的工作熱情，積極表達個人意願，從而使學院、學校內部信息溝通順暢，為提高學校工作效率營造良好的氛圍。為此，高校管理者要建立一套公平的績效考評機製，並做到賞罰分明，一視同仁。