與之相對應，教師校內津貼由基礎崗位津貼、教學工作量津貼、科研工作量津貼和績效津貼四部分組成。為體現崗位職責履行情況，教師達到所聘任崗位考核基本分值，即為合格，享受基礎崗位津貼，並正常晉升薪級工資；為強調多勞多得，設立教學工作量津貼和科研工作量津貼；為強調優勞優酬，設立績效津貼，突出重大成果的激勵，進行績效獎勵。
新的考核評價與分配體係符合學校教師的工作特點，廣大教師可以根據自身特點和優勢，通過承擔教學任務、參與科學研究、產出高水平的科研成果，來實現自己的價值並取得合理的收入。
四、處理好四個關係，逐步解決好影響學校發展的相關問題
1.教學與科研的關係。教學、科研是高校教師的雙重任務，兩者相互促進，密不可分。作為一名高校教師來講，如果僅僅完成教學或科研某一方麵的工作，嚴格來講，與學校對人才的要求還是有欠缺的。因此，要因學科製宜，因人製宜，努力探求兩者結合的最佳狀態，達到良性互動，片麵強調任一方麵都會走進誤區。此次改革，學校將教學和科研工作相互打通，不再單純地對教學、科研兩個方麵都進行考核，廣大教師可以根據自身特點和優勢，通過承擔教學任務，也可以通過參與科學研究，產出高水平的科研成果，來實現自己的價值。
2.長期與短期的關係。考核周期長與短是相對概念。過短容易導致急功近利，產生學術浮躁，不利於“十年磨一劍”，產生重大成果；過長則降低了考核的作用，不利於形成有序的競爭激勵機製，也不利於教師的快速成長。學校采取年度與聘期相結合的考核方式，年度合格標準不設太高，使教師能夠有更多的時間、更多的精力潛心學術研究，同時，為營造相對寬鬆的學術環境和發展空間，對於一些從事基礎性研究、或參與需要經過一個較長的周期、重大的、原創性的成果研究的教師，經一定程序，考核視同合格。新參加工作的教師（含調入教師），第一學年的年度考核，不對其進行量化要求，隻進行教學、科研能力考核。
3.數量與質量的關係。量是基礎，質是突變。隻有數量的積累，才能實現質量的變化。所以，新的評價體係既強調量，又突出質。所謂強調量，就是對完成的教學、科研工作都給予了一定的積分，肯定每一項勞動成果；突出質是強調代表性成果，突出對學校績效提升和學校核心競爭力提高有重大意義的標誌性成果。同時，數量的累積不一定就等於質量的提高，因此在指標體係設計中，並沒有過多強調“量”的要求，而是引導教師潛心於“質”。
4.個人與團體的關係。“大師+團隊”是當今學術工作行之有效的組織形式。重大成果的產生，離不開團隊的合作，過去單打獨鬥或“小作坊”式的發展，已經不適應現代科學技術研究的實際。我們鼓勵個人努力奮鬥，同時更強調協作創新。因此，我們對團隊考核也進行了明確界定。
總之，高校教師績效考核是一項綜合性、政策性很強，且具有複雜性、挑戰性的係統工程，尊重高校教師職業的學術性、探索性、學科性特征和教學、科研活動需要長期積累、創新的特點，應當是績效考核的出發點和歸宿。華北電力大學此次改革過程中，學校始終把握改革的方向和思路，把著力點放在績效項目的選擇、獎勵力度的掌控和如何平穩過渡、實施上。新的考核方案也必然存在一些未徹底解決的問題和局限性，這就需要我們在績效考核各項工作基本穩定的前提下，定期、不定期地對績效考核機製的每個環節不斷進行完善，充分發揮績效考核的創新效應，為高水平大學建設，全麵提升學校教育質量和創新能力做出貢獻。