三、輔導員職業初期職業適應性發展策略
1.在招聘中關注應聘者的“人-組織”匹配度
職業適應性是職業活動實踐中驗證和發展了的適應性。這就是說，職業適應性是在實踐過程實現的，而個體對組織要素的適應性程度取決個體特征與組織特征一致性和匹配度，這一觀點是根據Kristof（1996）的人與組織匹配的模型提出的。 Kristof認為，當組織特征與個體特征之間達到某種程度的一致性或匹配，方能說明就業者具有與就業環境相適應的趨勢。尤其是，在個體價值觀與組織文化層麵兩者要具有一致性傾向，這是就業者在組織內開展適應性實踐活動的基礎。
這就要求高校在開展輔導員招聘活動時，需按照“人-職-組織”的人員選拔思路進行。首先，要對應聘人員的價值觀和個性特征進行評價，關注應聘人員個體價值觀與高校組織文化、輔導員職業精神所要求的價值取向的一致性程度；其次，考核應聘者的專業知識、職業技能與輔導員崗位要求的匹配度。並在兩者綜合的基礎上，做出整體評價。基於這種認識，高校在輔導員招聘活動中，對於具有豐富學生幹部經曆的，有誌於從事大學生思想教育工作，並且能夠承受學生工作壓力的優秀畢業生應給予關注。
2.建立輔導員成長支持係統
職業初期的輔導員，正處於職業生涯發展過程中重要的轉折階段，隻有不斷地適應和發展才能使自身與職業環境達成“平衡”。在影響個體轉折期職業適應的諸因素中，社會支持被認為是最重要的環境資源，在個體的適應中占有重要地位。因此，高校需重視輔導員成長支持係統的建設，對輔導員職業初期的職業適應性發展提供引導、輔助和心理開發。
研究發現，職業適應性發展的支持係統一般包括了工具支持、情感支持、信息支持和技能支持等四個方麵。首先，重視輔導員崗前的職業培訓工作。利用崗前培訓，一方麵，通過介紹輔導員工作性質、特征和要求，強化新任職輔導員的工作認知，激發職業榮譽感和使命感；另一方麵，就學校組織管理、製度要求、文化氛圍等內容與新任職輔導員進行平等交流，深化新任職者對組織文化的了解和認同。其次，形成對輔導員職業能力持續增長的支持機製。工作勝任能力是輔導員職業初期職業適應性發展的能力基礎，由於“雙重身份”的職業特征，在專業能力上要求具有思想政治教育、心理學、管理學、社會學等專業素質和一般管理人員的職業素養。因此，高校需通過輪訓、學訪、科研等方式不斷提高輔導員專業能力。再次，形成有效的工作績效管理機製。有效的工作績效管理係統可以對輔導員職業適應性發展起到引導、評價、激勵的作用。從考核方法角度看，“3600考評”更適合於輔導員考核。通過向服務對象全麵地收集輔導員工作的行為信息，可以對輔導員職業適應狀態進行較為準確的考量。通過及時的信息反饋和製定績效改進計劃，幫助職業初期的輔導員了解自身在組織中的工作狀態，明確發展方向，使輔導員感受到組織的關懷和支持。
3.激發輔導員開展自我管理
職業適應不是被動的適應過程，而是需要在與職業環境互動的過程中，通過自己不斷認知、判斷、決策、實踐的環節，進行職業發展自我設計、調整、協調，以達到自我與環境相統一的過程。因此說，職業適應的過程需要輔導員進行良好的自我管理。
職業初期輔導員的自我管理，主要從兩個方麵展開，首先，明確職業發展的階段性目標。在初步職業認知和實踐的基礎上，輔導員需對今後發展形成較為清晰的職業願景，堅定職業信念。根據職業初期工作性質和任務特點，需把主要精力放在專業理論知識和技能的學習、實踐上，重視在管理實踐中習得作為管理幹部的素養，營造良好的工作關係和人際關係，有成效地完成崗位工作。其次，重視在實踐中勤於反思。在職業初期職業發展目標的引導下，作為新入職者，麵對繁雜的、事無巨細的工作內容，輔導員需以奉獻精神做好組織交給的工作。在實踐中磨練意誌，體驗工作。同時，重視開展工作總結和反思。正如美國學者波斯提出的教師成長公式，即經驗+反思=成長。
參考文獻
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