其次，企業新增價值中那部分由人力資源創造的新增價值，其創造的主體是高級管理者和專業科技人員。人力資源能創造出遠大於其勞動力價值量的價值。但是，人力資源具有異質性，不同個體對企業的貢獻是不同的，因而個體的人力資源創造的價值也是不同的。在高新技術企業中，新增價值的創造主要依賴於專業科技人員和高級管理人員，而一般管理者和普通勞動者則貢獻很小。
再次，人力資源價值需要通過團體合作實現。隨著高新技術的發展，產品技術含量的提高，現在的產品很難再一個人去完成，它需要多個領域的人員的通力合作，並且要求發揮每個人員的積極性和創造性；同時，複雜多變的技術環境及市場需求也需要越來越多的人員組成一個團隊去集體完成工作。因此，在高新技術企業中個人價值的實現需要在團隊中實現，個人價值取決於團隊表現得比重越來越大。
三、高新技術企業科技人員的價值分析
根據馬克思的勞動價值理論，科學技術本身並不直接創造價值，它是通過人的勞動發揮作用，表現為勞動效率的提高。與一般的勞動相比較，科學技術勞動在價值創造中具有倍加甚至指數效應。高新技術企業中科技人員對企業生存和發展發揮著核心作用，科技人員之所以具有價值，就在於他本身所具有的先進技術，科技人員正是依靠他所掌握的技術要素創造出極大的價值。而發明先進技術的科技人員的創新勞動是複雜勞動，這種勞動以成功實現某種人類從未知到已知的獨創性為特點。這種創造性的勞動不僅事先需要較長時間的教育培訓和較高的稟賦，也需要較大的人力資本投入，而且有較大的失敗風險，同時還要借鑒前人和正在進行類似研究的人們已有的成果。這就意味著，科技人員人力資本的創新性勞動還凝結著別人複雜勞動的一部分，所以可以看作是倍加的複雜勞動。技術要素的獲得需要大量的人力資本投資，科技人員人力資本通過投資獲得的技術要素是價值創造的主要源泉。
科技人員可以創造大大高於其自身勞動力價值的價值，對高新技術企業貢獻很大。科技人員價值包括三個方麵：第一，一般勞動力所必需的價值，即維持勞動者自身生存和撫養勞動者家屬所必須的生活資料、勞動者接受一般教育訓練的費用。第二，更多的其他人力資本投入，如接受高層次的教育或特殊的技術訓練的費用。第三，在研發高新技術產品中所付出的複雜勞動的價值，凝結在產品的價值中。
四、高新技術企業科技人員的激勵措施
科學的激勵來源於科學、公正的績效考核，高新技術企業科技人員激勵的目的在於維持科技人員長久的效益產出，因此根據考核機製設計不同的激勵方法是核心內容。高新技術企業科技人員激勵是指創造滿足核心需要的條件，激發其動機，使之產生實現組織目標的特定行為的過程，而且高新技術企業科技人員激勵更加強調調動高新技術企業科技人員積極性並對其行為目標的選擇起引導和製約作用的一係列製度性措施。在高新技術企業科技人員管理中，激勵機製主要通過獎懲、考核、職務升降、在職培訓、工資、聘用、競爭、辭退等環節來實現，並與高新技術企業科技人員保障機製、競爭機製、更新機製緊密相連、密不可分。
1.既重個人激勵又重團隊激勵
由於企業科技人員工作的特殊性，常常以項目組的形式進行工作，形成相互協作的作團隊。因此，企業在激勵時，不僅要突出個人，同時也要強化團隊精神，其中最重要的一點是要做到公平、公正。科技人員對公平、公正需要比一般員工強烈，不僅需要對其個人工作努力和能力的承認，同時也需要對其所在團隊的認可。
2.物質激勵與精神激勵相結合
物質激勵是基礎，精神激勵是根本，在兩者結合的基礎上逐步過渡到在保障物質激勵的基礎上，突出以精神激勵為主。對於企業科技人員，物質需要不單是解決溫飽問題，更重要的是奠定起追求最高境界的基礎，也是自己價值的最直接的體現。在物質激勵達到一定程度以後，由於人的需求層次的不斷提高，精神激勵的作用會更加明顯，例如獲得尊重、有培訓機會、獲得同事、領導的認可等。
3.因人而異，實行差別激勵
對不同類型的科技人員采取不同激勵手段。例如男性科技人員一般注重自己的事業偏好業務成就激勵；女性科技人員一般把家庭看的很重要，工作的穩定性對她們來說也重要，偏好薪酬福利激勵。科研人員可能更注重自己的科研能力的提高，而管理人員則更喜歡權利。所以企業在製定激勵機製時要考慮到個體的差異，滿足他們的差別化需求，才能達到各方均滿足的激勵狀態。
4.長期激勵和短期激勵相結合