2.同工不同酬
事實上許多事業單位使用勞務派遣人員的最主要目的就是減少人工成本，節約財政撥款，因此對勞務派遣人員往往實行差別管理，不僅薪酬低於同崗位編內人員，許多福利待遇也不予享受。這種同工不同酬的現象損害了被派遣勞動者的合法權益，使其產生不滿情緒，積極性下降，最終影響工作態度和質量。
3.因勞務派遣自身局限性產生的問題
第一，勞務派遣本身的不穩定性，造成被派遣勞動者缺乏工作穩定感和安全感。第二，用工身份的差別以及同工不同酬現象，使被派遣人員認為自己是“次級勞動者”，導致心理失衡。第三，許多求職者以勞務派遣的方式進入事業單位作為獲得正式編製的“敲門磚”，但事業單位編製有限。第四，在被派遣的過程中，勞動者缺乏必要的技能培訓和職業生涯規劃。第五，被派遣勞動者與編內人員關係緊張。這些問題影響了員工隊伍的穩定，不利於事業單位的和諧與有序發展。
四、對事業單位應用勞務派遣的建議
1.明確勞務派遣用工崗位範圍
目前國家即將出台新規進一步規範勞務派遣用工，尤其對勞務派遣的臨時性、輔助性、替代性崗位有更明確規定。因此，事業單位應細化勞務派遣管理，避免因采用勞務派遣而引起管理混亂。事業單位應加強人力資源規劃，在采用勞務派遣用工前做好崗位評價，合理安排全日製用工、非全日製用工和勞務派遣用工，優化用工結構。同時應注意控製勞務派遣人員占單位職工人數的比例。
2.完善薪酬管理和激勵機製
事業單位不應把同工同酬簡單地理解為工資報酬的絕對相同或平等，在設計薪酬製度時應引入公平理論，即外部公平、內部公平和個人公平，將被派遣人員和編內人員納入同一薪酬分配體係。在核定被派遣人員工資時應參考市場上同類職位的薪酬水平，縮小同在編職工的工資差距，降低被派遣人員的不公平感。同時應建立科學合理的績效考核製度，使被派遣人員的工作業績得到合理評價，將工作業績與實際收入相掛鉤，充分發揮薪酬的激勵和導向作用。
3.樹立以人為本的用人理念
事業單位應樹立以人為本的管理理念。首先要拋開被派遣人員和編內職工身份差別的觀念，給予被派遣人員足夠的尊重和關懷，使其感受到集體的溫暖，對單位產生歸屬感。其次，要重視被派遣人員的合理訴求和職業發展願望，為其開拓職業發展空間，助其實現自我價值。最後，被派遣人員中亦不乏人才，應為其提供公平競爭和晉升的機會，形成能上能下、人盡其才的用人機製。
4.選擇運作規範、服務能力強的勞務派遣單位
國家最近出台了新規對勞務派遣單位進行整頓，因此事業單位在選擇合作的勞務派遣單位時，一方麵應選擇有資質、運作規範的勞務派遣單位，避免用工風險；另一方麵應選擇服務能力強的勞務派遣單位，由於其在日常人事工作和預防處理勞動糾紛方麵相對有經驗，在滿足事業單位用工需求的同時減少了用工風險。
參考文獻
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