4.缺少專業績效考核設計人員是企業無法很好實施績效考核方案的主要原因。由於企業高級專業人力資源人員的缺乏，很多企業聘用外腦幫助企業設計方案，但是方案的製定與實施是一個漸進的過程，考核的深入程度不能也不可能一次到位，並且要隨著企業的發展進行不斷地調整。外腦由於沒有更多的時間深入公司的各個細節，所以製定的績效考核方案有時也不能完全適應企業的實際情況。
四、績效考核體係設計的八大原則
1.考核體係是員工努力的依據。考核體係製定出來後，要使員工知道怎麼努力才可以獲得更好的績效，拿到更高的薪酬；怎麼做將受到考核方案的懲罰，績效獎金拿得少。公司希望達到什麼樣的目標，績效考核體係的設計就要圍繞著這個目標以及其分目標來設計。
2.考核體係要保持相對的穩定性。因公司經常變動考核方案，一方麵容易使員工感覺公司政策朝令夕改；另一方麵經常變動容易使員工不知道努力的“公式”，影響公司關鍵目標的實現。
3.考核體係要體現靈活性。薪酬體係保持一定的穩定性，但也不能太“死”，比如，市場形勢特別好的時候，可以適當降低銷售員工的提成基數，在形勢不好的情況下，適當增加這個基數。要基本保持員工收入的穩定。對於一些庫存商品，可以季節性地製定激勵辦法，促進庫存產品的銷售，以降低企業庫存。
4.績效考核體係要“合法”。勞動法對企業用工很嚴格，在企業的薪酬方案設計時一定要考慮法律的影響。比如在設計試用期人員的薪酬的時候一定要考慮最低工資的限製；考慮勞動法對新員工試用期的規定。
5.績效考核體係要因公司而異。薪酬標準的確定主要依據人力資源市場工資水平以及企業本身的效益。有時集團公司下屬有很多不同業務的公司，公司內部有很多部門。薪酬體係的設計不要一刀切，要根據各個公司的業務，各個公司業務的市場薪酬、利潤狀況來確定。
6.高級管理人員的考核體係與一般員工有所區別。高級員工的考核體係要與企業整體效益結合起來，將平時收入與年末收入結合起來，平時不要把總經理們喂飽，要留一點到年末。但是考核的公式一定要交給總經理。一般員工的考核放在平時，做得好立即可以得到獎勵。
7.績效考核方案要求具有可操作性，盡量降低考核成本。有的公司的考核體係十分細致，很複雜。到月末，年末對員工按照考核方案考核時人力資源部、財務部的工作量非常大，這樣是不利於薪酬體係的推廣與應用的。
8.績效考核方案的設計要圍繞公司的核心業務。績效考核方案的製定就是為了促進企業效益的提高，因此考核方案的設計前一定要搞清楚企業的核心業務是什麼，實現核心業務目標的步驟是什麼，隻有這樣製定的考核方案才會具有良好的可操作性。
以上8個原則不是相對孤立的，在設計考核方案時要全麵考慮，不要顧此失彼。
五、中小民營企業實施績效考核操作的十大要點
1.對公司組織結構進行必要的調整。很多公司雖然盈利點比較好，業務利潤率也很高，但是結構混亂，責任不明。再者由於中小公司往往一個蘿卜不是一個坑，而是兩個甚至三個以上的坑，所以結構就更加複雜。組織結構問題解決不了，績效考核體係就無法建立，即使建立也無法持久運行。
2.解決老的薪酬辦法與新的科學的績效考核方案之間交圈的問題。績效考核方案的製定與實施是個循序漸進的過程。公司在采用績效考核方案之前其實也有自己的考核方案，隻是考核的內容不科學。在公司全麵推行績效考核方案前的設計階段，一定要了解清楚老的方案。新方案要吸收其中優秀的因素，同時也不能立即完全摒棄其中的不科學的成分。
3.完善必要的人力資源專業人員與財務人員問題。與公司績效考核方案執行最為關鍵的兩個部門是人力資源部與財務部。新的績效考核方案製定好後，要在實踐中完善，這些工作需要人力資源部門人員去做。績效考核方案一般都以財務數據為基礎，比如計劃的數據、結果的數據，收入的曆史資料，利潤的行業水平等，都需要專業的財務人員來做。