（1）公平性原則。公平性原則不是平均主義，它應與員工對部門的貢獻相匹配。公平性原則包括外部公平性、內部公平性與個人公平性三個方麵。外部公平性主要體現在與同行業或當地其他行業的平均薪酬水平的比較上；內部公平性即本部門內不同工作之間薪酬的公平性，重點是根據工作對實現部門目標的貢獻大小來支付薪酬；個人公平性是指同類工作之間薪酬的公平性，個人的勞動付出與所得薪酬之間的公平性以及個人原來、目前和未來期望薪酬之間的公平性。
（2）物質激勵與精神激勵相結合原則。中國古代有“衣食足而知榮辱，倉廩實而知禮節”的說法，因此，物質激勵是薪酬體係中最基礎的部分。但是，在市場經濟條件下，一切都想用物質金錢解決問題，偏重物質激勵而不考慮員工在物質需求得到一定滿足後的精神需求，同樣也會挫傷員工的積極性。所以，要建立科學合理的薪酬製度，必須牢牢把物質激勵與精神激勵相結合。好的薪酬製度要解決員工的內在需求，即員工在想什麼，希望得到什麼，企業如何給予滿足。
綜合管理部的精神激勵主要包括提供良好的工作生活環境與人文環境；提供富有挑戰性和吸引力的工作任務；賦予他們工作的成就感和恰當的社會地位；以及組織對人才個人的表彰等。
（3）薪酬與績效掛鉤原則。根據激勵理論中的期望理論，如果員工的薪酬恰如其分地體現了員工的工作業績，或者當員工認為努力會帶來良好的薪酬水平時，就會受到激勵而付出更多的努力。同時公平、科學、透明的薪酬製度能幫助員工更清楚地了解自身價值和崗位價值，並向員工揭示職務提升空間及職業發展道路，提高他們為實現自身價值而努力的積極性。
3.綜合管理部的薪酬體係
（1）基本工資。基本工資是在綜合考慮當地最低工資水平及工資總額度的基礎上進行確定的，主要用於保障員工基本生活費用及扣繳社保、公積金個人承擔的部分。
（2）績效工資。績效工資是依據績效考核結果，進行按勞分配。在績效工資標準的製定上，綜合管理部首先根據本部門所轄事務及人員配備情況，將人員分為五個工作小組，分別為：政秘組（3人）、人事組（3人）、內務組（2人）、行政組（2人）、接待組（1人），然後對每個小組日常處理的每項具體事務根據勞動強度等比例賦予一定分值。在人與事務對接方麵，由於綜合管理部除了負責部門日常常規事務外，還需要處理大量臨時性（機動）事務，針對部門的這一特點，為了使部門管理更加有序，同時人力資本配置也能更加合理，采用專人專崗與臨時機動崗相結合的管理模式。通過對每項具體事務以分值的形式進行量化考核，使員工完全可以根據自己日常工作的業績計算出薪酬的多少，有利於消除薪酬與預期不符的不滿情緒。
（3）福利。福利作為薪酬體係的補充，傳遞出組織對員工的一種關懷，使員工有一種歸屬感，有助於增強組織凝聚力。綜合管理部福利主要包括：工台齡補貼、職稱補貼、誤餐及交通補助、醫療補助、過節費、外出培訓等。通過對福利的不斷健全和完善，能夠提升員工在部門工作的榮譽感，激發工作熱情，全身心為部門服務。
綜上所述，薪酬製度沒有好壞之分，隻有適合與否，能夠吸引、留住、激勵人才的才是有效的薪酬製度。薪酬製度作為實現組織管理的一種手段，必須時刻保持與管理目標的一致性。薪酬製度一經建立，必須嚴格執行，才能發揮其保障和激勵的功能。在保持相對穩定的前提下，綜合管理部還應根據本部門職能的變化和市場工資水平的變化對薪資製度作出相應調整。