2.科學的薪酬管理能夠使人力資源配置更加優化
如何進行有效的人員管理，一直是管理者思考的問題。目前評估一個企業的競爭力強弱，人力資本是其重點。如何更好的挖掘人力資源，更有效調配員工配置，將會對部門生產力起到極大促進。薪酬具有調節人力資源的作用，它能使組織中的勞動力得到合理的配置。綜合管理部各崗位對員工素質的要求不盡相同，崗位之間的薪酬也應該有所差異，這樣更有利於崗位競爭，激發員工注重自我能力的提升，實現綜合管理部員工整體素質的提升。
3.薪酬管理為員工的“自我判定”提供依據
人都是有需求的，因實現需求而產生工作動機。著名心理學家和行為學家馬斯洛的“需要層次理論”，由低到高將人的需要分為五個層次：生理需要、安全需要、情感和歸屬需要、尊重需要、自我實現需要。馬斯洛認為，人的這五種需要，隻有排在較低層次的需要得到滿足，才能產生更高一級的需要，因此，隻有當較低層次的需要得到充分的滿足後，後麵的需要才具有激勵的作用。
薪酬不僅僅是自己勞動所得，在一定程度上代表著員工自身的價值及公司領導對其工作的認同，也代表著個人的能力和發展前景。根據馬斯洛的需求層次理論，人都有一種“自我實現”的內在需求，這種需求不僅體現在權利、地位上，也體現在薪酬上。薪酬的高低常常被用作評判“自我價值實現”與否的手段。
四、綜合管理部薪酬管理應用實踐
1.薪酬體係設計步驟
（1）崗位分析。崗位是部門組織中人與事結合的一個平台，每個崗位都應有其明確的職責要求，隻有符合要求的員工，才能勝任該平台。崗位分析則是對這種要求予以界定、明確，為薪酬體係製定打下基礎。綜合管理部結合本部門職責與分工，在對各個崗位進行工作分析的基礎上進一步明確各職務和崗位的關係，製作崗位說明書，確定崗位職責。
（2）崗位價值評定。根據各崗位對部門目標的貢獻，通過一定的評定程序對組織中的各個職位的價值進行綜合比較，確定組織中各個職位的相對價值差異，並進行分值量化。崗位價值評價主要為薪酬級別設計提供依據，重在解決薪酬的內部公平性問題。
（3）薪酬水平調查與定位。薪酬調查重在解決薪酬的外部競爭力問題。通過對本地勞動力市場價格、同行業薪資水平及台內其他部門員工薪資水平的調研分析，結合本部門自身情況確定綜管部各崗位薪酬水平。
（4）薪酬體係設計。薪酬體係的架構設計采用寬帶薪酬模式取代傳統的垂直型薪酬結構，在確定薪酬等級和差別的時候主要考慮職務的高低、責任的大小、技術水平、工作性質（包括繁簡、難易、危險程度等）、工作環境、工作時間及勞動強度等。寬帶薪酬的設計，增加了薪酬體係的內部彈性，達到通過激勵員工提升個體績效的途徑，提升部門的整體績效。
（5）薪酬體係的實施和修正。要保證薪酬製度改革的成功，就需要在製定和實施過程中，與各利益相關方進行及時的溝通和宣傳，以贏得部門員工的理解和支持。規範化的薪酬製度還需要定期根據組織結構的調整做出相應的變化。世界上不存在絕對公平的薪酬製度，隻存在員工是否滿意的薪酬製度。正如美國通用儀器公司總裁弗良克斯所說的那樣，“你可以買到一個人的時間，可以雇用一個人到指定的崗位，可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到人的熱情，買不到創造性，買不到全身心地投入，而你不得不去努力爭取這些。”
2.綜合管理部薪酬體係建立原則
要想使薪酬製度真正發揮作用，就必須對員工有深入的了解，尊重員工的需求，對員工需求的多樣化，做出積極的反應，體現出以人為本的管理理念。