該考核結果與公司的年度績效獎金掛鉤，實現績效考核目的，獎勵工作認真努力、並且為公司做出巨大貢獻的員工。同時也兼顧那些工作尚處於成長期，並且擁有潛力的員工。公司的這項政策製度有利於激勵員工積極向上，不斷加強自身能力素質。
四、應用過程中的注意事項
勝任力模型被廣泛運用於企業績效考核中，但是企業在運用該模型時應注意以下幾點事項。
首先，在實踐中並不是所有的崗位都適合進行勝任力的考核，因為有些崗位對勝任力考核指標的確定和分級有難度，或運用成本比較高，因此勝任力的績效管理體係更適合用於較高層的管理者和技術人員，因為這類人員在達成績效目標的過程中更加依賴於勝任力的特質，也更加渴望通過勝任力的提升來實現其職業發展目標，還容易認同和接受基於勝任力的績效管理理念。
其次，勝任力考核與業績考核在員工整體考核方案中的權重分配也需要根據部門員工的工作性質進行調整，例如，研發類人員，他們的工作成果較難用量化指標來衡量，個人的勝任能力對工作績效的影響較大，勝任力考核的權重可以較高。而以實際操作為主要工作的員工，他們的績效衡量應主要集中於具體的業績指標，素質能力考核的權重可適當調低。
最後，在勝任力初次引入單位進行人員考核時，必須與員工做好溝通，務必讓員工理解單位的意圖，認識到勝任力考核對自身能力發展與建設的好處，而不是帶著抵觸的情緒。在勝任力考核指標和權重等項目的確立過程中，也可以請員工參與並提出意見，使員工更好地接受這一考核形式。勝任力考核完成後，主管領導應就員工勝任力的現狀與未來發展與個人進行溝通討論，鼓勵員工不斷提升自己的勝任力，從而可以最終使組織獲取持續性競爭優勢。
綜上所述，本文運用勝任力模型對南京祿口國際機場有限公司進行績效考核，通過分析不同的崗位特征，合理選擇勝任力要素作為員工的考核指標。實施考核過程中，客觀公正對各員工考核指標打分和綜合評價等級投票。最後對打分結果進行個人統計性分析和總體統計性分析，得出最終考核結果。通過驗證綜合測評得分和綜合評價優秀票數的相關性和一致性，得出公司此次績效考核是有效的。把此次最終考核結果運用到薪酬管理中，作為年度績效獎金發放、培訓、晉升、規劃職業發展通道的主要參考依據。同時指出了各員工的優勢和劣勢，讓員工有針對性地彌補弱勢提高自身整體素質。
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