2.個人考核得分情況描述性分析
對部長、副部長、普通員工分別以相對應的考核指標進行考核打分，再分類統計整理，得到三個崗位的統計表。在三張統計表裏包含每個人各個指標的得分情況。南京祿口國際機場有限公司在指標考核設計時考核指標所占的比例不同，其中素質和能力項分別占15%，業績項占70%，通過加權計算得出每個員工的總得分和各個崗位的平均得分，分析員工的得分情況。
通過算出得分的標準偏差反映考核人對被考核人的指標打分的差異性，偏差越大，一致性越差。我們認為根據此次打分情況，合理的一致性程度指標如下：
具體顯示了部長甲各勝任力要素的得分情況，其各指標得分都超過平均得分，說明甲的各項能力都比較突出，完全能勝任相應的崗位。甲的素質和能力各項指標的標準偏差都小於0.36，說明大家對甲的素質和能力各方麵的評價比較一致。但是甲的業績指標標準偏差達到0.64大於0.58，說明大家對於甲在業績方麵的評價存在分歧，需要重點關注。
3.考核得分的綜合評估分析
公司在績效考核時，除了給每個員工打分，還要對他們360度綜合評價，共有優秀、稱職、基本稱職、不稱職、不熟悉難以評價五個等級。
通過分析部長甲的綜合測評得分情況和綜合評價比較，可對甲做出如下評價：
第一，素質平均分4.42，能力平均分4.41，業績分8.76，綜合評價根據優秀排名第8位，沒有人評價不稱職，總體而言，被考核人各項指標均高於平均水平，表現出眾；第二，被考核人的綜合素質和能力水平都高於平均水平，表現出色；第三，工作成績和工作量標準偏差達到0.64，說明大家對被考核人評價存在分歧，頗受爭議；第四，大部分基層人員對領導很熟悉，說明被考核人與基層聯係較為緊密。
4.考核的總體分析
在績效考核中，綜合測評包含有能力、素質、業績三方麵，綜合評價有等級投票，需要驗證綜合測評得分與綜合評價優秀票數一致性，反映此次考核的有效性和客觀性，以及分析素質、能力、業績三方麵與優秀票數的相關性。
“素質得分與綜合測評優秀票數的關係分析”，該圖情況表明素質得分與優秀票數正相關關係。說明員工的素質得分相差不大。“能力得分與綜合測評優秀票數的關係分析”，表明能力得分與優秀票數正相關關係。不過有少部分人偏離得較遠，評價存在分歧。是“業績得分與綜合測評優秀票數的關係分析”，表明業績得分與優秀票數正相關關係。所有的點幾乎成兩條直線排列，說明業績得分與優秀票數有強相關性，並且一致性很好。
5.考核結果的應用
經考核的總體分析，綜合測評得分與綜合評價優秀票數具有正相關性，並且兩者間一致性良好。說明此次公司的績效考核是有效的，可以以此為依據對員工進行績效管理。根據每位員工綜合測評的總得分和綜合評價比較的排名情況，綜合考慮得出一個最終員工排名。再根據南京祿口國際機場有限公司規定，評優秀等級人數在15%-20%間，以及稱職、基本稱職、不稱職等級按員工最終排名評定考核結果，該考核結果將與員工的薪酬績效、獎金福利等掛鉤。其中年度績效獎金與考核結果的關係有：年度績效獎金=考核係數×個人獎金係數×獎金基數。