3.管理者缺乏對企業的了解。目前，有些企業管理者把人力資源管理的工作重心放在員工培訓、檔案管理、考勤等方麵，缺乏對企業各項業務的了解，並且不注重觀察企業具體發展方向，沒有正確理解人力資源管理對企業發展所產生的影響。實際上，人力資源管理最主要的目的就是挖掘員工的潛在能力，實現企業利益的最大化，不僅僅要對基層員工進行管理，同時還要合理分配中上級管理層的人力資源，實現人才資源的合理調配。
三、人力資源管理模式的改進策略
1.建立合理的獎懲製度。隻有建立合理的獎懲製度，才能夠充分調動員工工作的積極性，實現人才資源的合理配置。企業管理者要注重引進競爭機製的重要性，為員工創造一個良好的工作環境，這不僅能夠使企業的核心競爭力得到提升，同時也能夠提高企業內部員工之間的競爭力。在分配製度上，管理者一定要注重其靈活性，並且采取多元化的分配方式。人力資源的開發需要依靠利益驅動來實現，建立合理的獎懲製度有利於提高員工工作的積極性，促進企業的穩定快速發展。除此之外，管理者在建立薪酬分配製度時要著重關注員工的業績，使個人利益與集體利益保持相統一。企業員工能力的大小可以通過獎勵製度完全體現出來，另外，在考慮員工需求時要以其對企業所創造的價值作為依據，以此激勵員工，實現企業利益的最大化。
2.加強對員工的職業培訓。加強對員工的職業培訓是企業人力資源管理中的一項重要內容，管理者要重視員工的專業素養。未來社會發展對人才有著很高的要求，因此，企業領導要具備前瞻性，把眼光放得長遠一些，並且能夠看到員工內在的潛力，實現人才資源的合理分配。定期設置培訓班是使員工專業素養得到提升的一種有效方式，對員工專業技能的培訓需要有目標、有計劃進行，在短期內無法立刻實現，它是一個長期積累的過程。員工能力的開發有利於企業適應未來社會的發展，跟上時代發展的潮流，提高自身的核心競爭力，有利於企業員工專業技能的提升。
3.建立科學的人力資源管理製度。科學、合理的人力資源管理製度是確保企業得到發展的前提條件。管理製度涉及的內容包括多個方麵。例如員工考勤管理、績效管理、薪酬管理等，其中最主要的就是薪酬管理。在薪酬管理中，員工最關注的問題是薪酬間的差異性，製定有效的薪酬管理體係能夠使員工潛力發揮至最大。如果工作人員對薪酬管理感到不滿，覺得其中很多條例不公平，那麼員工必定會消極懈怠自己的本職工作，企業會因此損失很多利益。薪酬管理隻是人力資源管理中的一個重要環節，在人力資源管理製度中，每個管理環節都至關重要，製度的有效性能夠給管理模式的構建提供方向。
4.實現人力資源的合理分配。人力資源管理模式的發展與改進工作一定要把如何實現人力資源的合理分配納入考慮範圍內，隻有合理、有效、科學的利用人力資源，才能夠體現企業用人機製的正確性。管理者在對人才進行分配時，要將其安放在合理的崗位上，實現人力資源最大限度的利用。以員工的實際工作能力作為依據，對員工積極性進行引導，提高他們的工作熱情，並且挖掘其工作潛力，實現企業目標與員工個人目標的結合。除了要考慮員工的工作能力外，還要根據崗位的性質來選擇人才，實現人力資源配置的最大優越性。