論關鍵崗位識別指標體係與應用
管理研究院
作者：邱健
摘要：隨著企業組織結構扁平化，企業崗位的等值化比例日益增大，評判崗位價值的內容也越來越複雜，管理者已經很難憑借主觀意識來界定企業內部的關鍵崗位。因此，建立科學適用的關鍵崗位識別指標體係並將它應用到企業生產實踐中具有非常重要的意義。
關鍵詞：關鍵崗位識別指標體係應用
關鍵崗位是指在企業經營、管理、技術、生產等方麵起重要作用，與企業戰略目標的實現密切相關，承擔重要工作責任，掌握企業發展所需的關鍵技能，並且在一定時期內難以通過企業內部人員置換和市場外部人才供給所替代的一係列重要崗位的總和。對關鍵崗位進行準確識別，有利於企業製定公平合理的薪酬分配和實行人力資源的差異化管理，從而避免關鍵崗位的人才流失，充分發揮關鍵崗位員工的管理、技術等各方麵的專業才能，促使企業的正常運轉和長遠戰略目標的實現。
一、關鍵崗位識別指標體係的構建原則
企業關鍵崗位具有戰略貢獻性、任職條件獨特性、工作責任重要性和工作複雜性的特點，因此關鍵崗位識別指標體係的構建應遵循以下原則：首先，要遵循戰略目標導向原則，要以企業長遠發展的戰略目標為導向，確定崗位對企業將來發展的重要程度和貢獻程度；其次，要遵循全麵性原則，選擇的評估因素需要既能夠全麵反映企業內部所有待評估崗位的共性，又能體現不同崗位之間的個性；再次，要遵循科學性原則，以先進科學的理論為指導，對評估因素進行準確分析和定義，結合企業實際情況，理論聯係實際；最後，要遵循可操作性原則，指標體係和最後計分方法盡量簡化，提高指標體係的可行性。
二、關鍵崗位識別指標體係的構建
以國有企業卷煙工廠為例，根據關鍵崗位的特點和指標體係的構建原則，構建關鍵崗位識別指標體係。首先，確定關鍵崗位的一級指標，如卷煙工廠確定的6個一級指標，分別為：任職資格、工作經驗（履曆）要求、培養難度、工作難度、業務影響和關鍵績效指標貢獻等。其次，要對一級指標進行準確分析和定義，確定各自的二級指標，如卷煙工廠的6個一級指標應分別確定各自的兩個二級指標：任職資格二級指標分別為證書資格和職稱資格，工作經驗（履曆）要求二級指標分別為文化素質和從業經驗，培養難度二級指標分別為時間長短和資金投入，工作難度二級指標分別為協調難度和工作壓力；業務影響二級指標分別為關鍵技能不可代替度和實踐經驗不可代替度，關鍵績效指標貢獻二級指標分別為產值利潤貢獻度和技術創新貢獻度。在設定二級指標時應避免出現相互交叉的評估指標，提高識別指標體係的可行性。再次，對二級指標進行量化，根據各指標要素的定義，對每個二級指標分為5級評分標準，分別是：大、較大、一般、較小、小，其對應的評分等級為100、80、60、40、20。最後，根據專家測評確定各指標的權重，運用層次分析法（AHP）通過判斷矩陣計算出相對權重，確定各個指標在整個體係中的重要程度，最後進行判斷矩陣的一致性檢驗，以克服兩兩對比的不足。至此，關鍵崗位識別指標體係完成初步構建。