3.企業文化。文化作為獨特的非正式製度，反映了企業的核心價值觀，對凝聚員工的向心力，開發人力資源的創造力和能動力都有極大的促進作用。因此，企業文化對企業人力資源管理的實踐起重要的影響作用，但是不同文化背景下所適用管理模式應與當地或者本民族的風俗、原則相結合，需要慎重對待。例如，中國傳統文化基本重視道德倫理，以中庸之道為基本的處事原則和方式，而西方比較有代表性的是以理性和法治為準繩，強調科學化、製度化而非人治，重視效率而非過程。
4.企業的生命周期階段。任何一個組織機構都有其生命周期，從不成熟到成熟，再到僵化、革新或廢除，期間的企業內外部環境不同，而所支撐的人力資源內部管理結構也大不相近。正如在實踐中得出的經驗，一般在初創期的企業，各方麵的資源還不是很全麵，內部的結構也不是很完善，但是人才卻是最重要的資源，是企業發展壯大的最關鍵因素。這一時期，雖然沒有健全的人力資源管理部門，但是政策的製定非常適合引進人才，對人才的培養和其他的相關工作，具有非常寬鬆的條件。
至於其他各方麵的因素，雖然雜多，但是非常具有領域性，影響的專業性較強，適合具體企業具體分析。例如，針對人才市場的調查結果，在合適的時期知道和適當的招聘策略。當人才市場出現供大於求時，企業可挑選的範圍較大，可選用標準較高的招聘形式和招聘內容，可減少招聘所耗費的資源，節約時間，節約成本。當人才市場出現空檔期時，適當的降低招聘標準，對後期的培訓方麵需加入較多成本。
總之，對人力資源管理模式的定義方麵還存在許多不統一性，然而卻掩蓋不了人力資源管理模式存在的事實，並且也在實踐中發揮著無可替代的重要作用。人力資源管理模式是在管理係統現有的框架上，融合其企業環境的變化並加以創新，為適應現代市場競爭機製而不斷補充和完善。
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