4.民營企業人力資源管理不是很規範。民營企業管理模式大多采用的是家族式管理,對員工的招聘、錄用、晉升、培訓和辭退等方麵缺乏一套科學、合理的管理程序和管理製度,不能很好地操作,往往憑企業主的以往經驗和主觀判斷,隨意性比較大,極大地影響員工的積極性。另外,對家族成員因人設職,不論個人的能力高低,親朋好友都被安排在重要的崗位,職責劃分不清。對家族以外的員工崗位設計不是很合理,這樣不僅挫傷了一些非家族成員的工作積極性,而且也很難把高素質、高層次的人員吸引到企業,留在企業。因此,民營企業隨著規模的逐步擴大,必須建立科學、合理的用人機製和管理機製,才能充分吸引人才,留住人才,發揮人力資源管理的潛能,更好地促進民營企業的發展。
5.企業文化建設存在的問題。許多民營企業往往以最快的速度實現最大的投入產出,獲取最大的利潤,對企業文化建設不夠重視;即使有的民營企業有企業文化建設,但文化建設內容相對單一,或者照搬仿效,缺乏企業文化特色,存在表麵形式化、單一化等問題。
三、提升民營企業人力資源管理效率的方法
1.改變傳統人力資源管理方式。第一,切實轉變傳統觀念,提倡以人為本的企業理念。突破家族式管理體製障礙,徹底摒棄用人唯親的傳統觀念,營造人才發展的良好空間,做到公正、公平、客觀,每個員工的工作積極性都能充分調動起來,充分發揮每個員工的特長。第二,重視開發和培訓,為員工發展提供良好空間。人是企業發展的第一要素,要想方設法改變員工的工作態度,通過員工培訓和開發,讓他們充分融入到企業中,激發他們的創造力,從而提高企業的運作效率。第三,要想辦法滿足員工的合理需求,一方麵從物質上滿足需求,另一方麵從精神需求和心理需求上入手,使員工個人的價值目標和企業的目標有機結合起來,把個人的發展與企業的興衰連為一體。第四,要培育先進的企業文化。通過建立共同的價值觀、追求進取的文化精神以及和諧的人際關係引導教育員工,激發員工的潛在能量,激發員工的工作熱情,從而培育出優良的企業文化。
2.製定企業的人力資源規劃。人力資源規劃是實現組織戰略目標的重要保證,是企業發展戰略的重要組成部分。人力資源規劃是由總體規劃和各種業務計劃構成,為管理活動(如確定人員的需求量、供給量、調整職務和任務、培訓等)提供可靠的依據和基礎,保證企業管理活動的有序、正常進行,從而有利於調動員工的積極性和創造性。製定合理的人力資源規劃一方麵有利於人力資源管理的相關活動有序化,另一方麵有利於控製人力資源成本,還有助於檢查和測算出人力資源規劃方案的實施成本以及給企業創造的效益。要製定合理的企業人力資源規劃,就必須根據企業的發展現狀和發展前景確定企業的組織結構和人員結構,分析組織人力資源的需求和供給之間的差距,根據差距進行合理調整,製定出符合企業發展的人力資源規劃。因此,隻有通過製定完備的人力資源規劃,才能預測企業人員的數量,進而調整企業的人員結構和人員素質,保證人工成本控製在合理的水平線上,進而保證企業持續穩定的發展。
3.績效考核製度進一步完善。績效考核製度是實現企業目標的同時激勵員工的一種手段。企業根據在員工綜合分析的基礎上(包括工作任務的完成情況、出勤情況、工作態度、工作業績等方麵)給出相應的評定等級,作為其定崗、晉升、獎懲的依據。績效考核製度的製定和完善,需要上級一定要與員工進行溝通達成一致。鼓勵員工參與並提出一些合理化的建議,上級要傾聽員工的意見,鼓勵他們說出他們的顧慮,對於員工的抱怨進行正麵引導,從員工的角度思考問題,了解對方的感受。對每項工作目標通過溝通、討論並達成一致。上級要鼓勵員工參與,以爭取對每一項目標設定考核的標準和期限,要確保員工充分理解要完成的任務,在完成任務中不斷跟進和檢查進度。在實施過程中為每位員工建立日常績效考核記錄檔案,每月或每季度進行定期考核。其次,建立特殊事項記錄檔案,可以作為企業選擇人才和提拔人才的依據。績效考核製度的進一步完善不僅可以極大地調動員工的積極性,還可以為企業及時地發現優秀人才提供便利條件。