陳一丹騰訊首席行政官（2013年卸任）騰訊公益慈善基金榮譽理事長
俞開昌碧水源公司董事兼副總經理（2007-2013）不詳
張誌勇李寧CEO（2012年離職）千百度獨董
吳波拉手網董事長兼CEO（2012年離職）自己創業
李明遠百度電子商務事業部總經理（2010年離職）回歸百度副總裁、移動·雲事業部總經理
阿什利·讚迪 Facebook公共關係經理（2013年離職）阿裏巴巴
雨果·巴拉穀歌Android產品管理副總裁（2013年離職）小米全球副總裁
梁貴基沃爾瑪副總裁（2013年離職）不詳
柳強盛大文學副總裁（2010-2013）不詳
資料來源：網絡資料整理
二、高層次人才去留傾向分析
據大量的文獻資料和數據顯示結果分析，在企業高層次人才角力戰中，能左右人才去留的因素可以概括為內因和外因兩個方麵。內因主要是指人才的個體行為的影響因素，包括認知、價值觀、人格和情緒、能力、期望等方麵；外因主要是崗位角色、薪酬水平、組織聲譽、組織承諾等組織內因素和工作家庭衝突、社會影響等組織外因素。
1.高層次人才去留傾向內因分析
高層次人才去留傾向的內因是指由於人才個體本身的因素而產生的決策。它包括了認知、價值觀、人格和情緒、能力、期望等方麵。
認知是指人才對自身所在的環境的主觀感受。例如對一些高層次人才而言，他們認為自己同樣具有企業最高決策人的實力，所以當條件成熟後，他們會離開公司另起爐灶，自己創業。在這方麵的例子較多，如拉手網的吳波、網易副總裁楊斌、萬科的徐洪舸和肖楠、京東商城的劉爽等等。
價值觀是指人才的基本信念，他們有自身認可的行為模式和存在狀態。如果公司的發展戰略與高層次人才的價值觀產生分歧，將會導致人才離開。如原麒麟遊戲副總朱燕晨選擇離開企業的原因在於，他認為“始終擁有創業心態”的人才很難留到公司上市。
人格和情緒是人才內心的動力組織和情感，在決定人才去留時，會因環境和情境而影響。如有的高層次人才在公司內部政治鬥爭中，因為利益或相互關係的變化，有可能被企業其他人排擠，或本身無意於爭鬥卻又無法置身事外，最後隻能選擇離開。
能力是人才對自身完成某種任務的可能性的評估。一些高層次人才在職業發展的過程中，可能會遭遇職業瓶頸從而使其產生職業轉換或生活轉換的想法。如騰訊的陳一丹辭去首席行政官轉而擔任騰訊公益慈善基金榮譽理事長。
期望是指人才的心理預期，對高層次人才來講，他們對崗位、薪酬、社會價值等都有一定的要求，如某方麵達不到令他們滿意的程度，他們可能會傾向於離開。
2.高層次人才去留傾向外因分析
高層次人才去留傾向的外因是指作用於人才的外力因素，它包括崗位角色、薪酬水平、組織聲譽、組織承諾等組織內因素和工作家庭衝突、社會支持等組織外因素。
崗位角色是崗位對人才的要求，這有時與人才對崗位的理解和把握並不一致，或者這個崗位對人才的要求超出了他的承受能力，他們會傾向於選擇離開。在競爭中求生存的企業將壓力會劃分到每一個員工身上，而高層次人才壓力會更大，如果讓他們感覺心力不濟而又找不到可以解決的通道，他們會不堪重負。
薪酬水平是組織付給人才的報酬，是對其價值的認可。具有技術、市場或管理優勢和人才，會因為其數量較少而備受重視，故而應給予其具有競爭性的薪酬，不然就很容易被同行挖角。
組織聲譽是組織的行為產生的社會影響，對於企業的高層次人才來講，他們本身所負責的工作可能直接會影響組織聲譽，如李寧公司業績迅速下滑時，原因歸於戰略失誤，但也有很多人認為是因其前CEO張誌勇的原因。同樣的例子還有微軟公司的鮑爾默，當他宣布將於年底辭職時，微軟的股價不降反升了7.29%。