（五）職業培訓和多崗位曆練。這一需要主要表現為希望組織能夠提供更多有助於其提升職業發展能力的培訓和多崗位輪崗曆練機會，拓寬個人職業發展空間。
三、激勵措施
所謂激勵措施，就是管理者要遵循人的行為規律，根據激勵理論，運用物質和精神相結合的手段，采取多種有效的方式方法，最大限度地激發員工的積極性、主動性和創造性，以保證國有商業銀行經營與發展目標的實現。根據以上核心人才的需求，國有商業銀行要有針對性地采取一係列激勵措施。
（一）完善薪酬福利激勵。近年來，國有商業銀行積極推進以“強化激勵和約束機製，充分調動員工積極性和創造性，增強銀行核心競爭力”為主要目標的現代商業銀行薪酬製度改革，取得了一定的成效。但受各種主客觀因素的影響，實施薪酬製度改革過程中仍然存在不少新問題，影響了薪酬的整體激勵效果，需要進一步完善薪酬激勵約束機製。一方麵，優化薪酬配置結構，構建差異化的薪酬分配體係，在員工基本生活得到保障的前提下，針對不同對象，參照市場價值，按照工作性質、業績等要素進行差異化配置，真正體現各自價值創造力的不同。對於中高級管理人才，按照“年薪製”的原理進行設計和管理，采用“崗位工資+績效工資+長期激勵+福利”的薪酬結構，實行以績效工資和長期激勵為主，崗位工資為輔的分配製度；對於營銷人才，按照“傭金製”的原理設計，采用以績效工資為主體、崗位工資為輔的薪酬結構，績效工資根據營銷業績確定；對於中高級專業技術，按照“崗位工資製”的原理設計，采用以崗位工資為主的薪酬結構。另一方麵，積極探索多元化的福利機製，根據員工的差異化需求，提供住房補貼、醫療、保險、休假、集體療養等多樣化的彈性福利分配項目，想方設法利用好有限的福利費用。
（二）建立職業生涯發展指導。對核心人才的發展進行指導，通過績效診斷、人才測評等手段，從工作能力、職業傾向、價值觀以及興趣愛好等方麵對其做出全麵評估，使其了解自我，確定職業發展道路，並使其個人發展目標與銀行發展目標相一致。針對核心人才的不同階段來設計不同目標，鼓勵其在工作中積極選擇適合自己的發展方式和方向，通過輪崗、交流等方式盡可能地豐富工作內容，增加工作的挑戰性，並及時對他們的工作效果進行反饋，體現他們工作的重要性，滿足其工作成就和自我發展的需求。
（三）保持晉升渠道的通暢。核心人才通過努力實現職務晉升是激勵的一個重要方麵。目前，國有商業銀行已完成職務去行政化過程，基本建立了多元化的員工晉升機製。但是，由於缺乏科學的考核和評價體係，晉升規則和導向不清晰，人才使用上論資排輩現象仍然較為普遍，導致優秀人才難以脫穎而出。為此，需要進一步探索建立各層麵核心人才統一的綜合評價標準與職務升降體係，全麵客觀地對核心人才職業發展進行評估，為優秀人才提供多元化的晉升空間。對於優秀的管理人才，除正常的管理崗位序列職務晉升外，可以探索在原崗位職務上高配一個職級，橫向安排到更重要的崗位等，進一步打通他們的職業發展通道。對於營銷人才和專業技術人才，建立專業技術職務晉升體係，加大職數投放力度，讓他們在專業道路上獲得更好地發展。同時，進一步完善晉升規則，加大競爭性選拔力度，讓優秀人才在同一平台上公平參與競爭，整個流程做到規則透明、程序公開、結果公正，使核心人才能夠通過自身努力，自主把握個人職業發展機會。