由於態度和心態不端正，導致了以下影響人才引進工作的問題：
目的性、計劃性不強。本單位到底需要哪些人才，需要哪些方麵的人才，需要哪些層次的人才，哪些人才可以從本單位原有人才中選拔培養，那些人才必須引進，哪些人才需要長期引進，哪些人才屬於臨時需求，沒有明確的目的，導致了人家怎麼引進咱就怎麼引進，人家引進什麼咱就引進什麼，使用上也就不會人盡其才了。
沒有建設足夠的人才平台，出台的人才引進政策多為物質的，缺乏吸引力。應該知道，大多數人才尤其是高水平的人才在選擇人才流動時首先會考慮未來的發展潛力，這其中包括新單位的發展前景也包括個人的發展平台。
沒有破解人才引進住房問題。住房問題已成為製約引進人才的突出因素。由於住房政策的製約，人才引進工作遇到了很大的阻礙，尤其是在房地產幾個居高不下的一線二線城市，如北京、上海、天津、青島、濟南等城市。
缺乏人才的階梯式培育政策。對於中檔次人才的工資、職稱、條件、待遇太低，影響了人才的階梯性發展。各地各單位對於高層次人才可謂不惜重金，對於一般人才的的各個方麵的引進條件卻很苛刻，導致了人才的結構斷裂現象和後續發展不可持續性問題。
人才供需信息不暢。在過去，製度製約一直是人才流動的最大障礙；隨著近幾年人事政策的不斷改革出新，情況有所好轉。目前全國已經建立了近4000家人才市場，人才流動的觀念也已經深入人心，但是，由於沒有建立人才檔案和網絡人才信息係統，人才交流信息溝通仍然不暢，人才找不到需要的企業，企業找不到合適人才的現象很多。
二、破除製約人才發展的各種思想觀念
要破除製約人才發展的各種思想觀念，倡導科學的、發展的、規範、持續的人才觀念。
1.樹立人才第一的科學理念
樹立科學理念，堅定不移地確立人才資源是文化產業第一資源的人才價值觀。人才資源、人力資本是知識經濟時代經濟增長的第一要素，是經濟社會發展的重要支撐。人才是文化產業第一競爭力、第一驅動力、第一生產力，人才是文化產業科技的支撐，是創新的源泉，是發展的動力。要真正把人才隊伍建設作為競爭之本、轉型之要、活力之源，確立人才作為戰略性資源的地位，確立人力資源優先發展的戰略布局，加快形成人才競爭的比較優勢，大力引進人才、培養人才、用好人才。
2.構建符合文化產業特點的人才體係
文化產業有它的獨特性發展規律，其人才體係建設也有較為明顯的特色。
第一，在人才培育導向上，牢固樹立為事業長遠發展育才、聚才、引才的理念。牢固樹立人才資本是人才投入效益最大的理念，走人力資本優先積累之路。形成政府引導、用人單位主體、個人和社會多元化投入的人才投資機製。
第二，在人才結構優化上，牢固樹立充分調動兩個方麵人才積極性的理念。堅持一手抓現有人才隊伍素質提升，使各類人才在各自崗位上，充分發揮主力軍的作用；一手抓外來人才吸收引進，彌補人才的短板和薄弱環節。
第三，探索建立符合國際慣例的企業人才管理模式和收入分配製度。相對於其他人才，文化產業人才的流動性和國際性更強，因此，一定要建立國際化的人才使用管理製度與收入分配製度。
第四，把人才優先發展的要求具體化、政策化、項目化。製定引進、培育各類文化產業人才的詳細規劃、計劃，踏實推進人才隊伍建設。
第五，建設全方位的人才隊伍。包括產業發展急需的、儲備的各類領軍人才，社會事業領域的專業技術人才、規劃人才，企業轉型升級的管理人才、新型業態實用人才、創意人才、融合型人才。
3.求賢如渴，打破人才身份的製約
要有新的人才觀，不唯學曆、職稱、身份，應把品德、知識、能力作為衡量人才的重要標準。
要對人才求賢若渴。把人才管理作為一項重要工作內容，突出抓好人才引進、留住、用好三個環節。
要引導相關部門積極主動參與到人才建設中來。編製、公安、財政、人事等諸多部門主動參與，才能解決好人才引不進、留不住、用不好的問題。
要逐步建立健全各種人才激勵機製。通過激勵機製，形成全社會尊重、愛護人才的濃厚氛圍，形成人人爭做人才，以成為人才驕傲的良好局麵。