而且，如若沒有人文情懷，又哪來人文關懷？如果把參與作為一種推銷的花招或愚弄人的手段來應用，那就不過是一出滑稽戲而已。麥格雷戈顯然也注意到這一現象，指出，如果人性假設未變，即使有時采用了分權的目標管理、“民主式”協商等管理策略，那也隻能說是新瓶裝陳酒，掛羊頭賣狗肉。隻有那些真正致力於組織目標而不是致力於個人權力的管理人員，才能真正掌握並成功運用他的創新思想。
物質需要是人類最基本的需求，精神需求是人類最高尚的需求，兩者都不可或缺。鄧小平曾說：“不重視物質利益，對少數先進分子可以，對廣大群眾不行；一段時間可以，長期不行。革命是在物質利益的基礎上產生的，如果隻講奉獻精神，不講物質利益，那就是唯心論。”因此任何“重物質、輕精神”或“重精神、輕物質”的方式都不可取，必須要經濟杠杆與精神激勵並舉，“兩手抓，兩手都要硬。”
從表麵上看，Y理論和X理論是相互對立的，但實際上它們是同一個問題的兩個側麵，
而不是互不兼容的必選其一的對立關係，一位地強調一個方麵顯然是片麵的。
我們也可以說，X理論和Y理論是統一價值杠杆上的兩個不同終端。
在這個價值杠杆上，左端是X理論式管理，而右端是Y理論式管理，管理的標點應根據員工素質、公司管理基礎和工作特點等條件靈活機動地進行滑動。
在員工素質比較差、公司管理基礎比較薄弱、生產力低下的公司，管理標點應該滑向左端，反之應向右端滑動。優秀的管理者應該根據企業的實際狀況和員工的素質特點，善於運用這個杠杆，講究管理藝術，將員工管理維持在一個高水平上。更善於通過精神獎勵與物質刺激互補，將個人目標與組織目標相互融合，為員工搭建一個成長的平台，實現員工綜合素質的整體飛躍。
所以說，無論是X理論也好、Y理論也好，Z理論也好，超Y理論也好，還是前期諸多的傳統理論以及後來誕生的各種管理流派也好，應該辯證地加以看待，整體來看待，否則就容易失之偏頗。西方理論固然先進，也不能盲目僵化地崇拜，一定要貫徹洋為中用的原則，批判性地加以吸收。
值得肯定的是，雖然Y理論尚存在這樣或者那樣的局限，但不可否認的是，充分調動人的積極性、主動性、創造性，最大限度地激發潛能，是管理活動的最高境界。