（二）人事部門人力資源公共服務的職能沒有明確定位
長期以來我國人力資源的管理形成了以“幹部”、“工人”身份為界限的二元管理體製。因此，我區在人事和勞動合並之前人力資源的市場化配置也形成人力資源和勞動力市場兩類市場管理體係。但現行有關法規卻沒有將原人事部門所屬的人力資源交流服務納入到公共就業服務的範疇之中，從而也導致政府人力資源交流服務機構開展公共就業服務的經費和人員編製沒有法定的財政支持和編製配備。
實際上，從人力資源市場建立伊始，人事部門的人力資源服務機構一直都在從事人力資源就業公共服務，隻是當時人力資源服務對象的就業和再就業被認為是可以通過市場配置機製實現的，而沒有納入到政府基本公共服務的視野中。但是，隨著我區經濟政策波動導致的人力資源失業問題逐漸顯現，以及勞動力市場參與人群逐漸向人力資源市場轉移，特別是高校擴招以來，畢業生人力資源總量激增等原因，打破了原有的人力資源市場供求的相對平衡。這些人力資源的就業與擇業成為政府公共就業服務關注的對象。但是由於現行有關政策法規還難以根據社會需求變化及時修訂，人事部門人力資源公共服務職能長期不能得到“正名”，財政供給處於缺位狀態，對人事部門的人力資源就業公共服務形成嚴重製約。
2008年1月1日開始實施的《就業促進法》規定了政府有關部門按照各自的職責分工，共同做好促進就業工作。人事部門所屬的人力資源服務機構，積極承擔高校畢業生的就業公共服務。根據《就業促進法》，“公共就業服務經費納入同級財政預算”，“縣級以上人民政府應當根據就業狀況和就業工作目標，在財政預算中安排就業專項資金用於促進就業工作”。人事部門人力資源公共服務應該納入到國家公共就業服務統一的財政計劃之中，使人力資源公共服務的發展有製度保證。因此，現行的公共就業服務財政支持製度需要進行必要的調整。
（三）人力資源公共服務監督管理不到位
有效的監督管理是提高公共服務的能力和水平的重要保證。目前，我區人力資源公共服務整體供給水平還不高，除了投入不足外，另一個主要的原因是監督管理不到位。主要表現為：一是全區統一的管理和協調機製不健全。目前我區的人力資源公共服務主要由教育部門、人事部門和勞動部門提供，但管理上都是各自為政。《就業促進法》雖然規定了要對參與公共就業服務的部門建立全國統一的領導協調機製，但是由於原有管理體製沒有改變，在落實中缺乏權威的法律保障，目前這種領導協調機製還尚難發揮其預期的作用。二是有關管理法規建設滯後。目前，我區依據《內蒙古人力資源市場管理規定》對人力資源市場中介機構實行監管。但是，對於人事部門人力資源服務機構的職能定位和監督管理還缺乏相應的規定，使得有關監管無法可依。三是統一規劃和規範管理不到位。目前我區的人力資源公共服務由各級政府提供，但是缺乏全區整體的規劃，統一的服務標準建設滯後，使得各地人力資源公共服務存在服務不規範，質量參差不齊等問題。
當前，我區的人力資源就業公共服務還難以滿足社會日益增長的公共服務需求，其中的原因是多方麵的。認真分析其原因所在，提出合理化的對策，是我們應該重點把握的環節。