4） 培養適當的行為。
普華永道谘詢公司的一項研究也顯示能在公司成長期迅速補充員工的企業都是重視招聘、員工職業生涯發展、文化氛圍和交流的企業。研究還注意要上述幾方麵對員工流動性強，穩定員工費用高的企業也很重要。研究提出人力資源戰略管理中的重要內容有領導技巧、氛圍、價值觀、回報、認同感、形象、交流和員工參與程度。
通過下表，我們可以看出招聘工作在貼出招聘廣告以前就開始了，招聘前期準備包括了一係列相互關聯的步驟。
管理人員可以根據人員需求情況選擇進行內部補充還是外部招聘，兩者各有利弊。內部招聘多用於初級或中級管理人員的選撥，其好處有：
1） 改變晉升員工的精神麵貌。
2） 改變為自己找發展機會的員工的態度。
3） 由於管理人員對應聘者非常熟悉更有助於他們選擇合適的人選。
4） 一個的提升有助於較下層職位一係列人的提升，可以形成企業的內部職業階梯。
5） 對外部招聘省錢。
6） 降低培訓費用，因為高層員工的培訓總比低層員工培訓要複雜。
內部招聘本身也有弊端，如：
1）近親提拔，一段時期以後就企業內部沒有新思想了。
2）會造成有員工踩著別人往上爬的風氣。
3）會滋生裙帶關係，經理或主管的朋友或親戚得到了提拔。
4）如果一部門內的空缺由其它部門的人填補了會造成部門之間的矛盾。
景點的初級員工一般多通過外部招聘進行，盡管比內部招聘要費錢，但外部招聘還是有很多明顯的優勢的，主要有：
1）為企業帶來“新鮮血液”和新思想。
2） 通過和直接或間接的競爭企業來的員工的交談可以給招聘工作人員一個了解外部世界的機會。
3） 重新審自己所處企業的機會，這有時會增加現任員工對企業的自豪感。
4）有時可以省去培訓開支。
5）少了很多內部招聘可能會引起的內部糾紛。
6）是企業的一種廣告形式，報紙廣告、招貼畫、路牌標板、招聘會演說等都能提醒公眾注意企業及企業的產品服務。
和內部招聘一樣，外部招聘也有一些弊端值得景點經理注意的：
1）通過外部招聘很難找到一個適合企業文化和管理理念的人。
2）可能會在企業內部形成一種風氣，現職員工看不到提升的希望。
3）外部招聘來的人比內部招聘的人需要更長的時間熟悉工作，因為內部的人已經對整個企業的各方麵情況（比如工資係統的運作之類）很熟悉了。
4）外部招聘來的人在短時間內會降低生產效率，因為他們不可能像內部招聘的人那麼快的上手。
5）用外來的人也會引起一些人事紛爭，比如企業內部的員工自認為完全可以達到外來者的工作水平。
景點企業由於員工需要量大，員工流動性強，而且大量需要季節性臨時工，因此必須不斷拓展招聘來源，並注意人才信息儲備，建立起人力資源信息係統（HRIS）。景點企業的中高級管理人才的招聘更多地通過員工和獵頭推薦。網絡招聘是近年來出現的一種新的招聘渠道，事實證明網上招聘信息的發布的確能吸引一些中高級人才的注意力。較低層的員工，季節性的一線員工，如保安、保潔、收款員、檢票員等，的招聘來源更多來源於各地勞動局、職員介紹所、職業技術學校和各類招聘會。
5．培 訓
培訓是一個循環周期，周期始於需求評估，或發現問題，這種問題通常指期望結果與實際行為之間存在差距。景點企業中，這種差距可能有很多形式，客人投訴服務、景區的清潔程度、購票等候時間過長等都是這種差距的反映。但不會有客人告訴我們問題出在那裏。大部分培訓不是由於客人的抱怨而是根據經理或雇員的判斷。
培訓周期的第二個階段是明確培訓目標。在這個階段，經理要確立培訓的目標，不同的情況下會有不同的目標，有的是為了改進服務，有的是為了提高勞動效率壓縮成本。
第三個階段是培訓標準，指經理用於衡量培訓有效性的標準。實際上這些標準就是考察參加培訓的人培訓是否合格的標準，一般達到標準就可以算培訓通過了。
第四個階段選擇受訓人。受訓人可以是新員工、潛在員工或現在的員工，不論那一種情況，經理都必須認真挑選參加培訓的人。經常培訓內容不是過於簡單就是過於複雜了，兩種情況都使培訓不能發揮作用。
第五個階段是預測雇員了解其知識、技能或能力的基礎是否適於培訓。這種測試的結果可以用於對培訓計劃的有效性進行評價的依據。
第六個階段是選擇合適的培訓方法和技巧。選擇的根據是培訓的目標、標準和員工現在的水平。
第七個階段是實施培訓。這個階段的關鍵是依事先的計劃行事，經理一定要遵循周期完全前所有的步驟後才能實施培訓。
最後，第八個階段是培訓評估。這是很多前麵幾步都做得很好的企業很容易的忽視的一步，不能有效地對培訓是否達到了預期目標進行評估。
企業的培訓一般分為新員工入職培訓和常規的員工在職培訓，其中前者主要是讓員工了解企業、企業的規章製度和企業文化，更快地融入企業人際氛圍中。由於景點企業的經營季節性較強，每次旺季之前都增加大批新員工，經過短期培訓就投入到實際工作中去，因此景點企業的入職培訓是非常重要的，而且要求較高，要能讓新員工很快熟悉環境，能勝任應聘的工作。
常規的員工在職培訓更主要的是為了提高員工的服務水平和工作技能水平，為員工架設事業階梯。景點企業所共同麵臨的一個問題是員工流動率高，穩定性差，雖然工資低、工作季節性強是一些客觀原因，但工作缺乏事業發展階梯也是一重要的原因。景點企業中大部分員工為一線服務人員，隻有很少數的管理人員，管理職位非常有限，大部分一線員工可能長年從事同樣的工作，難免會產生厭倦心理，而有效的培訓能為員工豎立新目標，激勵員工迎接新挑戰。根據培訓的結果為員工設立技術能力等級製，並與報酬掛鉤，形成一個晉升階梯。經常性的員工在職培訓也是打造學習性組織企業的重要手段。