3 防止國有企業人才流失的對策
人力資源管理是一個係統工程，與企業的外部環境、經營模式、發展方向、管理理念、企業文化有著密不可分的關係，要進行有效的人力資源管理就必須根據外部環境的特點、緊密結合企業的實際情況開展工作，才能充分有效地利用企業的人力資源。
3.1 政府應創造良好的外部環境
（1）首先解決企業經營者的激勵與約束機製問題
激勵機製的缺乏使企業領導人主觀上缺乏改善用人製度的動力。所以要引進新的人事薪資理念和製度，首先必須解決企業經營者的激勵與約束機製問題
（2）盡快完善社會保障製度
新型人力資源管理方式的實施必然會使許多國有企業的隱性失業顯性化，造成大量富餘人員的失業，這就要求社會保障製度必須跟上。
（3）提高法律製度資本市場的有效性
市場經濟是信用經濟、法製經濟，由於法製環境的不完善，導致法律規範經濟行為的有效性大大降低，企業運營成本增加，資本市場無法有效發揮對企業行為的調整功能。
3.2 完善企業內部人才管理體製
職工持股對改變國企人力資源管理方式有重大影響，同時實踐經驗也證明該方式是改變職工精神麵貌的有效措施，所以必須盡快通過立法規範職工持股實踐的管理。
（1）全麵引入“薪酬”理念
薪酬不應僅僅被看作是一種成本支出，更應看作是一種投入，一種能帶來更多價值回報的投資，把薪酬概念擴展到包括工資、獎金、福利計劃和股權激勵等方麵。樹立現代企業薪酬理念，站在人力資本的戰略高度來設計具有較強激勵性的薪酬製度，從而吸引人才，留住人才，調動人才的積極性，為企業的發展注入活力。
（2）確定工作崗位，進行職位分析
薪酬的給予，基本上是根據每一項工作對公司的相對價值及重要性來決定的。通過工作分析可以判斷該項工作對企業的價值或重要性，以及執行這些工作項目所需的資格條件作為核定薪酬的依據。做好工作分析，對每一職位的工作內容、工作職責、工作量、權力關係、考核要求進行清晰的描述，為人員配置！員工培訓及績效考核提供依據。崗位評價和以崗定薪是新型薪酬管理體係關鍵環節。
（3）改革分配製度，建立科-學的薪酬體係
分配中引入市場觀念，充分利用市場的價格發現功能，參照市場提供的崗位工資價位來確定我們國有企業的工資分配水平，保持工資分配的外部均衡；另外在企業內部，根據崗位的技術含量，崗位責任等因素，對崗位進行分級，不同的崗位，待遇不一樣，實現工資的內部均衡。保持工資均衡的意義在於一方麵保持人力成本的經濟學，另一方麵有助於實現人才的正常流動。在拉開崗位工資的同時，對於那些績效易於評估，並且有很多職位數的崗位，加強對一工作量的考核，拉開幹多幹少，幹好幹壞的收入差距，鼓勵先進，鞭策落後。將企業高級管理人員和專業技術人員的收入迅速提到適當的水平。將收入多少與責任大小！風險高低！貢獻大小緊密聯係起來，合理拉開經營者與一般員工收入差距，關鍵！重要崗位與一般崗位的收入差距。
（4）建立規範的獎勵體係
通過職位評價隻能確定職位在企業內部價值大小與薪酬水平，不能夠體現出在該職位上員工具體貢獻的大小。員工的貢獻與其所獲得的回報是影響其對薪酬公平性看法的一個重要因素。因此，要調動員工積極性，對員工的行為約束和引導，使員工的利益與企業的目標趨於一致，還必須建立起完善！有效的績效管理體係與激勵約束機製。獎勵的設計要從企業全局的角度進行考慮，要有前瞻性！計劃性！係統性！統一性。建立完善而有效的績效管理體係是為了更有效地將企業的目標分解到員工，使企業能夠真正地根據員工對企業的貢獻，實現按勞分配。同時，績效管理係統與企業培訓係統！職位管理與激勵約束機製的有機結合，能夠調動員工積極性，激發員工的潛能，從而不斷帶來員工個人能力與企業經營管理能力的提升。
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