4.酒店員工流失應對策略
根據以上的調研情況的分析結果，筆者認為員工的流失率不僅與員工的年齡、學曆、薪酬有關，還和企業所創造的人際關係環境和員工的職業發展有關，而這四個方麵又與企業文化的核心理念有關，所以要留住員工，應先從構建酒店的企業文化開始。
4.1構建員工認同的企業文化
企業文化包括企業物質文化、行為文化、製度文化和精神文化，精神文化是核心。酒店建設企業文化的核心也應放在以企業價值觀為中心的與之相關的企業使命、企業經營哲學、企業精神、企業宗旨、企業作風和管理風格等方麵的建設，並將其轉化為可操作的正式製度與規範，整合不同的觀念，引導、規範員工個體行為，產生思想共鳴，達到群體行為的整合、酒店內部的和諧統一以及力量的凝聚，以此激發員工積極性與創新性，提高工作效率，實現員工自我價值，產生強烈的歸屬感與安全感，讓酒店的企業文化被廣大的員工認可並接受，留住人才，降低酒店員工的流失率。
4.2建立與企業文化匹配的薪酬管理製度
首先，根據企業文化的導向構建符合企業要求的薪資等級，讓員工在認同企業文化的同時也讚同酒店的薪資等級認定，讓每個員工覺得在這裏有發展的平台和提升的空間，能夠在這裏體現自我價值。薪酬製度的製定要建立在企業文化核心理念的基礎上，因為製度文化是精神文化的具體化，並且影響著企業的行為文化。其次，績效評估及按績效付酬。建立並運行獎罰分明的薪酬體係，按照績效評估結果給員工一定的獎勵或適當的懲罰，並把績效考核結果反饋給員工，同時補充或改進體係的不足之處，在不斷的考核應用中逐漸完善績效評估體係，形成與企業文化匹配的考核標準係統，使其充分發揮激勵、獎懲及培訓的功能。最後，績效的有效管理。績效的有效管理不僅能提升酒店的績效、保證員工行為與企業目標的一致，而且能提高員工的滿意度。讓員工滿意的同時也達到酒店的期望水平，從而使薪酬起到輔助人力資源開發與管理的作用。
4.3做好員工職業生涯管理
通過以上兩個項措施，員工已經充分認同企業文化，但酒店可以幫助員工規劃職業生涯。首先，圍繞製企業文化製定企業職業發展規劃，為員工提供職業信息和職業生涯指導服務，展示高層主管的接班人計劃，讓員工明確發展路徑。其次，酒店對員工素質與職業傾向進行評估，以發現、挑選可以勝任某一崗位的合適人員。然後確定員工的職業發展需求，幫助員工製定個人職業發展計劃，安排富有挑戰性的工作。最後，建立配套的職業管理製度，幫助每個員工獲得職業發展的成功。
企業文化與企業的員工管理是緊密相聯的，良好的企業文化對員工具有激勵、教化、向導或凝聚作用，使員工對酒店具有強烈的認同感與歸屬感。如果一個企業給員工的工資較低，但他仍願意留在那裏工作，那不禁讓人好奇該企業擁有怎樣優秀的企業文化，可見企業文化與企業員工管理是緊密相連的。酒店的企業文化是一個酒店特有的傳統和風尚，降低酒店員工流失率可以從建立良好的企業文化開始，促使酒店員工遵守共同的價值觀、信念、經營哲學和行為準則，從而形成強大的凝聚力和協同力，留住人才。
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