而作為企業的高管，是不是能營造出這種“以事為先”的企業文化，在一定意義上能決定管理者和員工權力動機的強度。
洞察他的心理動機
那麼，如何洞察每個人的行為動機？為什麼同樣一個組織氛圍，有的人會幹勁十足？有的人卻非常不喜歡這種環境？動機不同，感受自然有別。作為管理者，你需要對員工對於成就、親和或權力的關注度進行評價，以及其表現出來的抑製力程度。
美國心理學家曾做過一項調查，就是為了弄清管理者的領導風格。他們要求管理者填寫一張問卷，其中包括如何處理辦公室中形形色色的現實工作情境，將不同的處理結果分成了六種管理風格，即“民主型”“親和型”“領跑型”“指導型”“強製型”和“獨裁型”。然後要求管理者對每一種風格的效果進行評論，並且選擇一種自己喜歡的風格。
其中，評判管理人員工作效率的一種方法就是詢問其下屬。該調查對每個管理者的至少三名下屬根據六個指標進行了詢問，這些指標是：上司要求必須遵守的規章製度的數量；他們覺得被賦予了多少職責；部門績效指標的重要性；對下屬的獎勵多還是處罰多；部門的組織清晰度；團隊精神。而在下屬的士氣方麵（組織清晰度得分加上團隊精神得分）得分最高的管理者，被認為是最好的管理者，他們擁有最理想的動機模式。
可在我們的日常管理中，有多少管理者將這兩個方麵視為工作重點呢？有多少人那麼在意士氣呢？而這也清晰地反映了管理者的成熟度。心理學家給出了管理成熟度的標準，很有參考價值：初階管理者，依賴於他人的指導和力量；第二個階段者，主要對自主權感興趣；第三個階段者，想控製別人；到了第四個階段，便是沒有自私的欲望，希望無私地為他人服務。
可見，管理者的成熟度將決定人對權力欲望的強度。因此，這就是為什麼更成熟的管理者、擁有豐富的閱曆和經曆的管理者，更易贏得員工的青睞。
敢於授權給他
作為管理者，請了解你的經理人的期望，你不僅要關注能給他什麼、給多少，更要關注他接受了多少。給他不想要的，再多也無濟於事，甚至會產生反作用。同時，管理者要關注經理人的工作動機可能帶來的真正價值，而不要總認為“他憑什麼想要？太貪婪了吧？”作為管理者，你的小團隊領導人，是最重要的執行者，而如何與其有效地溝通，了解他想要的和你能給的，便更容易獲得積極的效果。
同時，有些主管級經理人，其能力可能就是無法升任高位，但在這個位置上他卻可以做得很好，那麼就授權給他事情做吧。當他發現，僅在這個位置就有如此多的事情和挑戰，還會如此愛慕權力嗎？多數成功領導者都有一個共同之處，就是極力限定自己的工作範圍。也就是說，一個成功的領導者，一定是可以最大程度地利用下屬能力的人。
因此，從管理層開始就要進行有意識的權力下移，這樣會使權力重心更接近基層，更容易激發下屬的工作熱情。就像一個物體的重心越低，它的穩定性也就越好，就像不倒翁，其原理是不是對領導者很有啟發？有時，授權給他做事的權力，比職位權力更具吸引力。