那麼，如果一個人的“成就需求”不能造就一個好的管理者，那麼什麼動機才重要？心理學家通過研究得出：在士氣高昂的團隊中，70%以上的管理者的權力動機都比一般人得分高得多。而“權力動機”不是指發號施令的行為，而是指擁有強大的影響力的欲望。而士氣高昂最重要的決定因素，不在於管理者的權力需要是否超過了成就需要，而在於他們的權力需要是否超過受人歡迎的需要。在好的管理者中，有近八成的人有更強的權力需要，而不是受人歡迎。而在糟糕的管理者中，僅有22%的人有更強的權力需要，他們容易成為“親和型管理者”。親和動機強烈者不能成為好的管理者，因為親和型管理者，通常都有對違規者姑息的傾向，會讓其他人認為是對自己的不公平。
權力並不都是自私的
也許你認為這有點冠冕堂皇。但事實上，優秀管理者的權力動機，並不是以謀取個人權力為導向的，而是為了更好地服務於組織、實現組織績效為導向的。這就是為什麼員工願意跟隨他，為什麼員工會心甘情願地拜倒在他的“西裝褲”下的原因。
同時，權力欲望和控製力強的人，通常組織意識更強。他們容易得到別人的推舉，從而擔任更多的職務。他們有為他人服務的願望，也更有節製。就像心理學家研究發現一樣：優秀的管理者在權力欲和抑製力兩方麵的得分都很高。因此，對權力的熱望是優秀管理者不可或缺的特質。
研究同時發現：人們一直用可怕的獨裁主義來貶低管理中權力的重要性。但事實上，管理畢竟是一場影響力遊戲，民主式管理的倡導者要求管理者更多地關心員工的個人需要，卻不是要求管理者幫助員工去完成工作。
因此，企業高管如果發現你的經理人對權力遊戲感興趣，並不要過分擔心他們一定會獨裁。相反，受權力驅動的管理者更會鼓舞下屬的士氣，而不是打擊他們的信心。
馮愷是一家公司的銷售經理，雖然為人並不親和，但這並不影響他的影響力。因為，在關鍵時刻，他總能讓團隊轉危為安。尤其是在前一陣子，當公司兼並了一家同行企業後，團隊陷入被合並、拆分的境地，而馮愷的力挽狂瀾，保住了團隊在公司中的位置。雖然員工也對馮愷的獨裁有點意見，但對於組織效率來說，這未嚐不是件好事，沒有搖擺的政策和飄浮不定的方向，讓人工作起來很簡單、高效。馮愷的上司意識到了這個問題，提醒他必須有適度的彈性：要做領導者的事情，也要做好導師和教練。
權力不是“唯所欲為”，而是意味著要承擔更多的責任和大局觀：如何實現組織的目標？如何更好地調動參與者的積極性？如何讓權力變成達成業績的有利工具？權利的本質是責任，這不應該是唱高調，而要是實實在在的信念和行動。隻有擁有這種信念的上司，才會贏得下屬的尊重，並助他成就業績。而這樣的權力會自然地引申為領導力，即便他並不再使用或擁有權力，也一樣會影響他人，甚至是一生。
這才是最好的權力擁有者，如果你可以將權力變為真正的領導力和影響力，你便成功。