正文 激勵,從洞察動機開始(2 / 2)

那麼,如果一個人的“成就需求”不能造就一個好的管理者,那麼什麼動機才重要?心理學家通過研究得出:在士氣高昂的團隊中,70%以上的管理者的權力動機都比一般人得分高得多。而“權力動機”不是指發號施令的行為,而是指擁有強大的影響力的欲望。而士氣高昂最重要的決定因素,不在於管理者的權力需要是否超過了成就需要,而在於他們的權力需要是否超過受人歡迎的需要。在好的管理者中,有近八成的人有更強的權力需要,而不是受人歡迎。而在糟糕的管理者中,僅有22%的人有更強的權力需要,他們容易成為“親和型管理者”。親和動機強烈者不能成為好的管理者,因為親和型管理者,通常都有對違規者姑息的傾向,會讓其他人認為是對自己的不公平。

權力並不都是自私的

也許你認為這有點冠冕堂皇。但事實上,優秀管理者的權力動機,並不是以謀取個人權力為導向的,而是為了更好地服務於組織、實現組織績效為導向的。這就是為什麼員工願意跟隨他,為什麼員工會心甘情願地拜倒在他的“西裝褲”下的原因。

同時,權力欲望和控製力強的人,通常組織意識更強。他們容易得到別人的推舉,從而擔任更多的職務。他們有為他人服務的願望,也更有節製。就像心理學家研究發現一樣:優秀的管理者在權力欲和抑製力兩方麵的得分都很高。因此,對權力的熱望是優秀管理者不可或缺的特質。

研究同時發現:人們一直用可怕的獨裁主義來貶低管理中權力的重要性。但事實上,管理畢竟是一場影響力遊戲,民主式管理的倡導者要求管理者更多地關心員工的個人需要,卻不是要求管理者幫助員工去完成工作。

因此,企業高管如果發現你的經理人對權力遊戲感興趣,並不要過分擔心他們一定會獨裁。相反,受權力驅動的管理者更會鼓舞下屬的士氣,而不是打擊他們的信心。

馮愷是一家公司的銷售經理,雖然為人並不親和,但這並不影響他的影響力。因為,在關鍵時刻,他總能讓團隊轉危為安。尤其是在前一陣子,當公司兼並了一家同行企業後,團隊陷入被合並、拆分的境地,而馮愷的力挽狂瀾,保住了團隊在公司中的位置。雖然員工也對馮愷的獨裁有點意見,但對於組織效率來說,這未嚐不是件好事,沒有搖擺的政策和飄浮不定的方向,讓人工作起來很簡單、高效。馮愷的上司意識到了這個問題,提醒他必須有適度的彈性:要做領導者的事情,也要做好導師和教練。

權力不是“唯所欲為”,而是意味著要承擔更多的責任和大局觀:如何實現組織的目標?如何更好地調動參與者的積極性?如何讓權力變成達成業績的有利工具?權利的本質是責任,這不應該是唱高調,而要是實實在在的信念和行動。隻有擁有這種信念的上司,才會贏得下屬的尊重,並助他成就業績。而這樣的權力會自然地引申為領導力,即便他並不再使用或擁有權力,也一樣會影響他人,甚至是一生。

這才是最好的權力擁有者,如果你可以將權力變為真正的領導力和影響力,你便成功。