多渠道破解人才瓶頸 為山區院校發展提供人才支撐
人事與人才
三明學院地處福建中西部山區，由於區位劣勢，在引進人才、留住人才方麵存在諸多不利因素，人才缺乏成為製約這所山區新建本科院校發展的瓶頸。在十年本科辦學的曆程中，校黨委牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，始終把高層次人才隊伍建設擺在事關學校核心競爭力的首要位置，大力實施內培外引，教師隊伍結構不斷優化，基本上構建了一支素質優良、結構合理、相對穩定的師資隊伍。“事業留人、感情留人、待遇留人”成為三明學院構築人才高地、加快人才隊伍建設，破解發展難題的重要舉措，在師資隊伍建設方麵走出了一條獨具特色的發展道路。
以適當待遇留人：積極引進和穩定高層次
人才
三明學院地處福建中西部，經濟基礎相對較為薄弱，資金始終成為製約學校發展的重要因素之一。盡管如此，校黨委仍努力改善教師待遇，為人才發展提供良好的物質條件。
製定優惠政策，積極引進和穩定高層次人才。人才缺乏是三明學院辦學麵臨的最大問題。對此，校黨委“築巢引鳳”，繼續實施和完善《高層次人才引進和管理暫行規定》《重點學科帶頭人引進暫行辦法》，進一步提高引進高層次人才的各項優惠政策，落實“待遇留人”，對引進的教授、博士提供15～30萬元購房補貼並在科研啟動資金、家庭安置等方麵給予補助；實行教授、博士職務績效津貼製，保證高層次人才待遇不低於本省同類高校水平；出台政策鼓勵青年教師攻讀博士學位，對取得博士學位的青年教師給予一次性獎勵並享受副教授工資津貼。一係列措施加快了學校引進人才的步伐，近5年來共引進教授、博士50餘名。同時，學校本著“不求所有，但求所用”的原則，充分利用社會優質資源、堅持引才與引智並舉，從學科專業相關的行業、企業聘請160名兼職教授、研究員，圍繞應用型人才培養目標，努力構建專兼職結合的應用型師資隊伍。
如今，許多引進教授、博士已成為學校重點學科和優勢學科的帶頭人，極大地改善了原有的學曆、職稱結構，有力地促進了學校師資隊伍建設。
深化人事分配製度改革，鼓勵優秀人才脫穎而出。學校加大分配製度改革力度，製定和實施《三明學院績效工資實施辦法》，進一步深化以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬，以崗位津貼為主要內容符合高校特點的校內分配辦法，分配機製向高層次人才和重點教學、科研和管理崗位傾斜；出台《三明學院學科帶頭人、學術帶頭人及學術骨幹遴選和管理辦法》，對符合條件的優秀中青年教師實行工作責任津貼。製定和實施《三明學院專業技術職務聘任製實施辦法（試行）》《三明學院專業技術職務聘期考核暫行辦法》，堅持突出重能力、重業績、重貢獻的導向原則，推行教師等專業技術職務聘任與考核工作，逐步實現專業技術職務由身份管理向崗位管理過渡。一係列人事分配製度改革，充分調動了廣大教師特別是學科帶頭人和教學、科研骨幹的積極性，人盡其才、才盡其用，不僅穩定了現有教師隊伍，激發了廣大教師教學科研的工作熱情，而且也為吸引眾多省內外優秀人才創造了良好的製度環境。
以崇高的事業留人：為優秀人才創造創業的平台
人才請進來、培養起來之後，如何留住？如何激勵？校黨委認為，必須通過發展為優秀中青年人才創造創業的平台。
堅持引進人才與強化服務並行，著力構建引才平台。為高層次人才量身打造發展平台，是三明學院吸引人才的成功經驗。
2006年張君誠博士從福建農林大學獲得農學博士學位回到三明學院，成為第一位回校工作的博士，學院為此專門成立了應用生物技術研究所，張君誠任所長，並於2006年被評為三明市十佳青年科技人才；2010年祖籍山東的劉持標博士放棄國外優厚待遇到三明學院任教，為打造其創業平台，學校專門從當年中央對三明學院的600萬元專項支持中一次性拿出250萬元，建設物聯網實驗中心，並在此基礎上由他負責組織申報物聯網本科專業；來自東北的王仁章教授到三明學院後被任命為資源與化工學院黨總支書記，院長，不僅成長為生物化工省重點學科學術帶頭人，而且是省固定床潔淨煤氣化工程技術研究中心主任。
堅持人才引進與人才培養並舉，著力構建育才平台。近年來，學校共投入1000多萬元資金，作為教師的培養、進修和培訓費用，鼓勵中青年教師攻讀碩博士學位，選送具有副教授職稱的中青年教師到國內重點大學和科研機構訪學，現專任教師中研究生學曆占65.28%，高級職稱占36.21%。同時，針對學校年輕教師所占比例較大的實際情況，在全校青年教師中實行導師製，重點扶持有科研實力和發展潛力的中青年教師，建立中青年骨幹教師跟蹤培養的動態管理製度，有意識地把有發展前途的中青年教師推上教學、科研一線和領導崗位鍛煉，為他們科研、教學工作提供經費、人力、物力的支持，為優秀人才創造創業平台。