管理者應關心員工的情緒表現，建立暢通的內部溝通渠道、提供專門的心理谘詢和實施壓力管理項目等。員工也應該有意識地提高自身的情緒智力識別和控製的能力，妥善管理好自身情緒，比如采取自我安慰措施，主動擺脫焦慮、不安情緒，學會進行自我激勵，善於從別人的表情來判讀其內心感受，體察其動機想法。對個人目標進行合理設計，增加成功事件的體驗，失敗時進行正確歸因，增強成功的信念。企業可以通過設置心理輔導員、心理發泄室等，建立員工情緒疏導機製，盡量找到引發員工情緒的根本原因，從員工關係、工作設計、利益分配等多環節分析，並采取相應的對策，以改善員工情緒，引導員工從內心愉悅出發，更好地進行情緒勞動。
6、通過發揮工作自主性，增強員工自我效能感
管理者應該給與員工更多的“心理受權”。國內外學者的研究表明，員工的心理受權能提高員工的工作滿意度，讓員工真正感受到工作意義、自主權及影響力，從而有更大的工作積極性，提升自我效能感。與低自我效能的個體相比，高自我效能的員工能夠更好地按照組織要求完成與顧客的情緒交流，較少體驗到自身感受與組織要求的矛盾，情緒失調、工作倦怠的發生率較低。高自我效能的個體成就動機更強，傾向於選擇富有挑戰性的任務。管理者可以賦予員工一定的工作自主性，鼓勵員工多從事創造性工作，讓員工有更多地發揮自身才能的空間，感受到自身工作的價值，而不是簡單地去應付枯燥的服務性工作，從而為顧客提供更多的個性化貼心服務。當真實情緒體驗與職業要求不一致時，高自我效能感的員工就會更傾向於采取需要更多心理加工，運用深層表現策略來調節自己的情緒表達。
五、結論
服務性企業應更多地從組織層麵和員工個人層麵，有意識地針對情緒勞動的特點，改進管理措施，實現組織與個人的“雙贏”局麵。應從管理和製度設計方麵予以考量，盡量做好前因變量的控製，以達到情緒勞動管理的最佳效果。組織層麵與個人層麵應相輔相成，相互促進，形成良性循環的機製，最終提高員工的工作滿意度，從而從根本上改善服務性組織的管理績效。
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