在眾多服務型行業，情緒勞動都廣泛存在，並且因情緒勞動而導致的職業倦怠、情緒失調、工作滿意度下降等現象尤為突出。市場經濟的發展和社會競爭的加劇，使我國正進入工作倦怠的高峰期，其中醫務人員高居第二位。湯超穎等用電信企業的實證研究，探索了情緒勞動策略在情緒智力和工作績效、工作滿意度、工作壓力感之間的中介作用，認為高情緒智力的員工傾向於運用深層行為，減少情緒失調感和情緒耗竭的發生，並提倡員工在情緒勞動中采取深層行為策略。
2、情緒勞動策略對工作績效的影響
Ashforth 和Humphry等更關注的是情緒表達與工作效果的關係，認為員工的情緒表達是否真誠，與工作效果積極相關，特別是表層扮演，可能會導致情緒勞動無效。國外學者的研究表明，員工的情感性勞動對企業和顧客有積極的影響。員工表現正麵情感，可直接和間接地提高顧客感知的服務質量，增強顧客的再購意向。在高度接觸型服務環境中，表麵表演會令顧客覺得服務人員虛偽，深層表演才能令顧客感受到服務人員的真誠可信。
四、改善情緒勞動管理的管理對策
研究表明，情緒勞動有正反兩方麵的結果。正麵結果有利於組織的績效改善和目標實現，而負麵結果則是對員工身心健康的一係列影響。對於服務性組織，如何疏導員工情緒，重視員工情緒管理，從源頭上找到可能會影響員工情緒表達的因素，使員工在情緒勞動付出時，盡量采取真實表達或深層扮演的策略，避免表層扮演，是改善員工管理和組織績效的有效途徑。
1、將員工情緒勞動的能力要素納入人力資源管理範疇
員工向顧客提供服務的能力，應該成為人力資本的重要內容。具有較高情緒技能的員工，在出現人際障礙和情緒失調等問題時能更好地進行自我情緒調節。員工人際交往的能力、情緒智力等技能都應該給予合適的報酬。
在進行員工篩選時，有必要將員工的個人價值觀與組織宗旨的契合度作為員工情緒智力考量內容的核心，從而有效防止或減少員工入職後情緒失調乃至員工流失的可能。在人員招聘環節，應該設計一些考察個人情緒智力方麵的模塊設計內容，盡量招聘一些能夠積極配合、認同組織文化，具有一定團隊合作精神的情感密集型勞動者。同時，針對情緒勞動的相關技能進行開發培訓，通過情境模擬和角色扮演等方式，進行人際交往、情緒覺察、情緒管理與表達以及衝突管理等方麵的培訓，提高情緒勞動技能。
在員工的薪酬管理方麵，將情緒勞動所需要的能力要素列入對員工的考核內容之一。Hobfoll的資源保持理論表明，人們傾向於保存自身的資源，如果個體因為情緒勞動付出努力會導致資源損失，就有獲得相應回報以補充資源的心理需求。給予情緒勞動付出者合適的當期回報，比如采取職位晉升、發放獎金、旅遊、培訓等激勵措施，可更好地激發員工潛能，以便采取更合適的情緒勞動策略。
2、提升組織的支持度
許多研究發現，情緒勞動對個人心理層麵的影響會因工作自主性、上級支持等工作特性以及承諾、人職匹配、情緒智力、情感真實性等個人特質變量而有所不同。多數學者都認為組織支持感與工作績效正相關。候奕斌、淩文輇發現具有高水平組織支持感的員工對其主管的態度也更積極，其自身工作績效的提高幅度也更為明顯。許為民、宋體忠認為組織支持感增強了深層扮演、真實情緒表達對工作績效的正麵影響，緩衝了表層扮演對工作績效的負麵影響。組織應當給予員工更多的工作支持度和工作自主性，給予員工更多心理上的支持與指導，關注其個人的職業發展。
3、創造良好的服務氛圍
在組織內部應盡量創造良好的服務氛圍和工作環境，提升員工組織內部的工作滿意度。企業良好服務氛圍的形成，有利於企業核心價值觀的建立。不同的服務氛圍，導致了不同企業員工的行為表現和價值取向的差異。通過發揮正麵的情緒分享和情緒感染作用，用團隊情緒氛圍去影響成員態度以及行為意向，從而使員工自發而非強迫性地進行情緒勞動付出。當員工感受到組織強烈的服務文化氛圍，明確了團隊的目標，就會有更多的工作激情投入到情感勞動的付出之中。隻有員工感受到組織內部優質的真誠服務，才有可能實現對於外部顧客的優質真誠服務。
4、盡量做到組織公平
在工作安排、薪酬待遇等方麵，應盡量做到公平公正。不公平的組織環境，將在很大程度上挫傷員工的工作積極性，嚴重幹擾員工的情緒，還會引起員工之間的互相猜忌，主觀上采取不配合的抵觸情緒，難以形成融洽的同事關係。而員工關係的微妙，也會導致情緒的相互感染，影響組織的服務效果。因此，應盡量使員工的付出得到合理的回報，尊重員工的價值；同時，尊重員工的自尊，讓員工擁有更多的知情權和決策發言權。這都有利於員工在服務中保持愉快的心情，更多地用正麵情感去感染顧客。
5、幫助員工加強情緒壓力管理