事業單位的編製內、編製外管理難以統一。有些事業單位三分之二是編製外人員，與編製內人員混崗工作。目前各項收入分配政策都主要覆蓋編製內人員。在崗位設置、人事管理、編製管理、工資收入、社會保障、勞動用工等方麵如何妥善處理編製內、編製外人員的關係，使之適應事業的發展是一大難題，需要有很多政策創新。
迎難而上攻堅克難
隻有認識到以上改革的難點，事業單位收入分配製度改革的思路才能逐漸清晰起來，也才可以使我們迎難而上，攻堅克難。
加強頂層設計。收入分配製度設計的前提是事業單位的功能定位，在此基礎上考慮各類人群之間的平衡問題，這是整個事業單位收入分配製度改革的邏輯起點。但目前的情況是，薪酬改革是管理中一個環節，甚至是末端環節，卻成為了改革的切入口之一，薪酬製度承載了很多前端改革的問題。事業單位收入分配製度首先要進行功能定位、明確管理邊界，如何通過編製管理控製事業單位規模、財政投入方式和水平，社會保障等改革，這需要多個政府部門協調配合，也需要在功能定位的基礎上進行政策創新。
體現差異化薪酬。事業單位公益一類、二類的劃分尚不能解決行業差異問題。黨的十八屆三中全會提出建立符合衛生行業特點的人事薪酬製度，這釋放出一個強烈信號，就是事業單位收入分配製度要體現包括公立醫院和高校在內的各行業的工資製度特點，除此之外還要體現各職業、工種的勞動力市場價格的不同，要體現分配方式的不同。上世紀90年代，國家對事業單位的分配政策就提出了要素參與分配的問題，更靈活的分配方式是允許和鼓勵的。所以下一步的改革方向就是，要加強基本工資的主體地位，逐步提高基本工資比重；要與市場對接，參照市場同類人員市場價位建立正常的工資水平調整機製； 要探討在事業單位除崗位績效工資製度外，其他工資分配形式，如項目工資、協議工資等工資分配形式。高校招聘海歸人才的時候一般使用協議工資，也有的單位采用了項目工資的形式。這些工資形式與事業單位的崗位績效工資在形式上和水平上都有差別，可以進行研究比較，分析其優缺點和適用性，作為崗位績效工資製的有益補充。
實現編製內外人員同工同酬。確切地說是如何將編製內外人員放到一個共同的製度下管理。目前很多事業單位由於業務發展的需要，長期使用了編製外人員，如果事業單位內部管理製度由於人員身份不同而采取不同管理方式，就不是真正意義上的全員崗位管理。製度設計隻覆蓋其中一部分人群容易引發很多矛盾和問題。
此外，事業單位主要領導的考核和激勵，事業單位的法人治理結構的改革及很多地方正在探索和嚐試的PPP合作模式（允許民營資本進入）等問題都可以作為改革的突破口。
（作者：中國人事科學研究院薪酬福利室主任 ）
責任編輯：杜梅萍