隨著信息化的發展，“e”成為企業開啟管理智慧、變革管理思想和提升管理水平的有效工具和需求。當越來越多的企業選擇e-HR軟件來提升管理效率時，不免為如何從魚龍混雜、良莠不齊的市場中挑選適合企業的軟件而頭疼？HR從業者也為如何正確合理使用才能實現戰略性人力資源管理而苦惱？
為給眾多企業提供借鑒，本刊於2009年6月開始與數字100調查公司聯合開展了為期半年的“2009最受企業歡迎的管理軟件調查”活動，並將本期焦點聚焦於軟件公司、使用軟件企業及相關專家，從e動之路——發展曆程與展望、e動之行——企業如何合理利用、e動之鑒——使用案例借鑒三方麵入手，解讀e-HR軟件的發展曆程，剖析其對企業的助力作用，以及對如何選擇及使用提出建議，力圖為企業選擇適合的軟件提供借鑒，助力企業發展！
策劃\編輯：
陳一明、杜麗敏、馮晶
采寫：
張靜、蘇嘉秋、趙靜、馮晶、
劉喜文、王慧敏
e-HR軟件在中國已經馳騁多年，各大企業從開始的陌生、疑惑轉變為e-HR忠實的擁躉。e-HR的快速擴張似乎在向我們講述e時代的商業管理法則。那麼，備受HR追捧、熱議的e-HR究竟來自何方？係統的回顧使其現狀更為明朗，在實際應用的過程中，企業也總結出了它的得失之處，展望未來，我們有理由相信e-HR的實踐之路很長很寬廣。本章，記者走訪各大軟件商，以回顧、現狀、展望三大篇章為您講述e動之路。
回顧篇
王征：從企業在不同的發展階段對管理軟件的需求劃分，可以分為以下幾個階段：
1.創業階段的企業
創業階段的企業麵臨戰略目標不清晰、管理不規範、人員隊伍不穩定等現狀，“變”是常態。創業期的企業主要依靠創業者個人的能力，人、財、物等所有經營事項全部由創業者決定。此時，創業階段的企業首先關注的是銷售機會管理、客戶管理等能幫助企業快速開拓和發展業務的管理係統。
2.成長期的企業
成長期企業的標誌是戰略定位明晰、管理體係健全、凝聚力有很大的提升、經營團隊經過磨合變得穩定、具有充實的人力資源。企業常常選擇聘請管理谘詢公司對企業的戰略目標、人才戰略、考核模式、業務流程等進行診斷和谘詢。這一階段可以考慮ERP等軟件係統。
3.創新和競爭領先期的企業
企業規模不斷擴大，其發展戰略的核心是如何使企業獲得持續、快速、穩定的發展。這一階段企業典型的特征是產品或服務市場擴大、部門增多、規模擴大。因此就要充分調動人員的積極性，要建立完善的績效管理體係和企業文化，增加員工的忠誠度。所以挑選軟件目標在於提升企業的核心競爭力，為客戶以及客戶的客戶創造價值。
勇喜：我國本土的人力資源軟件大致可以分為三個階段：第一個階段是人事管理，第二個階段是人力資源管理，第三個階段是人力資本管理。
第一個階段主要是一些事務性工作處理，如：工資、報表業務，功能比較簡單，用戶要求主要是手工業務的電算化處理。第二個階段主要是人力資源管理方麵的需求，如：績效考核、培訓發展、考勤休假等需求比較旺。一方麵是人力資源管理方麵本身的需要，另一方麵是人們開始思索如何保證數據準確及時。那就是需要實現人事業務流程化，通過使用流程來保證係統中數據準確性和及時性。在第三階段，隨著全球信息化腳步加快，市場競爭加劇，人工成本飆升，人力資源管理的跨度已經由人力資源部門逐漸深入到各級部門經理以至全員。人才開發和集團管控方麵的需求越來越多，如：在線培訓、能力素質模型、數據挖掘、集團管控等，涉及業務更複雜，人員更多，功能要求更強。
彭成寶：人力資源管理軟件的發展是和企業人力資源管理的發展同步的。2000年以前，以人事管理軟件為主。2000年以後專業的人力資源管理軟件逐漸成為主流，最近幾年專業的人力資源管理軟件越來越突出集團管控的能力。從軟件技術的角度看，人力資源管理軟件的發展也經曆了幾個階段，從單機軟件、部門級局域網絡軟件、發展到了現在主流的基於互聯網技術的企業級軟件。
現狀篇
齊洪峰：從整個企業管理軟件市場格局角度說，目前國內的產品，一線的廠商有用友、金蝶、任我行等。用友、金蝶以財務軟件、ERP為主，大多數麵對中大型，現在也開始涉足中小型企業。任我行(管家婆軟件開發商)，主要以進銷存和CRM為主，一直以來是中小企業管理軟件的創始者和領軍者。在企業人力資源管理信息化方麵，目前，出現了不同形式的管理軟件，有專門的人力資源管理軟件(e-HR)，也有在辦公自動化(OA)裏麵涉足人力資源管理模塊。
郭辰：國內e-HR產品市場基本形成以下4個層次的競爭格局。以SAP、Oracle為代表的世界級軟件巨鱷搶占著高端市場；以金蝶、用友、東軟為代表的國內軟件憑借其在管理軟件的渠道和實力，以及資本市場上所帶來的資金，搶占著中高端市場；以金益康、智科、鉑金、奇正、宏景世紀、上海嘉揚等為代表的專業e-HR廠商，則主要集中在中端市場競爭；此外，大量並不知名的區域供應商則主要在中低端市場進行混戰。
張振坤：目前國內企業在HR軟件的應用方麵大多處於起步階段，以構築集團統一的HR基礎應用平台為主，少數企業開始建設完整的專業業務管理模塊比如培訓管理、績效管理等，極個別企業開始建設以能力素質模型應用為核心的全麵能力管理與人才開發體係。
中國企業在e-HR管理軟件的使用中主要存在以下兩方麵的問題：
一是有很多企業還不是很重視人力資源管理信息化建設，對人力資源部門的定位和作用也沒有正確觀念，導致在信息化建設中僅投入很少的成本搭建基礎人事和薪資發放模塊，其它人力資源專業管理模塊都沒有建設。
二是也有一些企業在e-HR建設決策過程中，盲目推崇代表西方管理模式的國外軟件，導致引進來之後才發現非常不適合自己的企業。
企業隻有選擇適合自身企業管理特點的信息化建設路線才能取得成功，它們是中國管理模式(包括中國管理哲學、現代管理科學和成功管理實踐三大要素)的總結和成功應用的代表。比如金蝶總結了中國管理模式最佳實踐和應用金蝶EAS平台化個性化軟件係統去承載適合企業自身的管理模式。
蔣建軍：我總結了一些企業e-HR進程中出現的問題，主要體現在三個方麵：第一是個性化太多，不像財務係統，所有的企業都有統一的標準，財政部有統一的標準，人力資源係統沒有。指望一個通用的標準解決所有的問題，難度非常之大。財務係統有上億或者十億的企業，但人力資源管理係統沒有。沒有製定標準，所以隻能就人力資源管理係統做平台化開發，這樣一來，實施成本高，實施代價大，所以用戶收益的時間就比較長。標準不確定，需要通過軟件來完成這些事情，這是我們遇到的最大的挑戰。第二是國內人力資源概念引進的時間不是很長，人事係統的認識程度還需要有一個過程，尤其是高層認識程度不夠。這也是我們在推廣的過程中遇到的問題。第三是在做人力資源係統過程中，原來開始時的技術門檻不是很高，競爭非常激烈，但是隨著專業化廠商越來越多，沒有技術門檻但是有業務門檻，所以對業務的理解非常重要。現在小的廠商越來越難進入，大的廠商沒有業務也很難進來，現在基本上形成了業務壁壘。這些確實是我們的一些深刻體會。
我們認為應該成立e-HR的標準化的單位，由政府部門配合e-HR廠商一起來做這些標準化的工作，這是第一個問題。第二個問題，隨著e-HR的發展，企業的重視程度不夠的問題會得到解決。它是不以人的意誌為轉移的，隨著經濟的發展和企業競爭的加劇，這方麵的問題能夠解決。
勇喜：人力資源管理的信息化過程中存在一些誤區和問題，具體表現在以下幾個方麵：
第一，軟件跟不上管理模式變化。由傳統的人事管理向人力資源管理過渡，各單位管理的模式不斷變化。在中國由計劃經濟向市場經濟轉變的特殊背景下，各單位人力資源管理的模式不斷發生著變化，經常是剛剛完成軟件的開發，管理模式又要發生變化；一套軟件曾經使用的不錯，但過了一兩年，就又不能滿足需求了；不少單位因為人力資源軟件的開發跟不上管理的變化，而陷入了困境。