（三）建立基於戰略的崗位招聘配置係統。在人力資源招聘方麵，以人力資源戰略規劃和各部門盤點的人力資源數量為基礎，以成本約束為條件，招聘符合企業價值觀的人才，並實現其最佳配置。人員配置過程中嚴格遵守要素有用、能力對位、互補增值、動態適應、彈性冗餘這五大基本原理。配置的根本目的是為所有員工找到和創造其發揮作用的條件，隻有合理配置人員才能使員工的能力得到充分發揮，使公司和員工實現雙贏的目標。
（四）建立基於職業生涯的培訓體係。構建戰略性的職業生涯培訓體係，要營造相對公平、公正的人才成長環境，進行專業知識培訓，給員工構建一個滿足他們成長和學習的平台。企業為了增強其人力資源的競爭力，就必須重視對人力資源的培訓開發，建立學習型企業，建立並推行自己的培訓製度。根據企業的發展戰略和經營目標，從戰略層次、組織層次、員工個體三個層次對培訓需求進行分析，製定培訓開發規劃，建立符合企業發展的培訓開發體係，促使員工不斷優化知識結構，提高自身素質做到全麵發展，實現個人目標和企業戰略目標的協調統一。
（五）建立基於KPI指標的績效考核係統。績效管理是戰略性人力資源管理體係的核心，是價值創造和價值評估的過程，實際上是企業的運營係統，是企業戰略和經營計劃落地的有效工具。關鍵績效指標方法首先要把企業的宏觀戰略目標進行層層分解，將其轉化成若幹考評指標，通過這些指標對組織和個人的績效進行跟蹤、監測和反饋。企業KPI體係的構建與完善是一項長期而艱巨的任務，需要以企業總體戰略目標為基石，結合人力資源策略不斷地實踐並加以完善。基於戰略的KPI體係一般依據平衡計分卡的設計思想來構建KPI體係，最終實現人力、物力和財力三大資源的平衡，並且體現了企業生產經營過程和工作成果的有機統一性和協調性。
（六）建立業績與能力的薪酬管理係統。薪酬管理進行企業內部的價值分配，要做到對內具有公平性、對外具有競爭力、對員工具有激勵性、對成本具有控製性。建立戰略性薪酬體係首先要根據企業戰略目標、企業價值等方麵的總方針，充分考慮企業的財務實力根據企業的實際狀況，製定適合自己企業的薪酬水平；其次，對工作崗位進行分析與評價，建立以業績與能力為基礎的薪酬管理體係，最大限度地調動員工工作的積極性、主動性和創造性。
參考文獻：
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[2]鄭偉.強化戰略性人力資源管理初探[J].重慶工學院學報，2007，21（8）.
[3]吳程.淺論戰略人力資源管理及其體係構建[J].經管空間，2012.
作者簡介：王麗麗（1987-），沈陽化工大學2012屆管理科學與工程研究生。
張 強（1972-），工商管理碩士，現任經濟管理學院信管係主任，副教授。