企業作為非正規就業者的用工方，充分地了解培訓的實際需求，可合理安排培訓時間和內容，同時作為非正規就業者素質與工作能力提升後的主要受益方，應當成為非正規就業勞動力專用技能培訓的主要責任方。首先，企業應當增加培訓時間的機動性。非正規就業勞動者的工作時間差別較大，有不同時段的工作方式。企業可以靈活設定培訓時間，確保有培訓需求的勞動者獲得培訓機會。其次，企業應當增加培訓周期的靈活性。非正規就業勞動者的工作經驗、知識結構、教育年限和技能層次等存在著較大差異，企業在培訓周期設計時，應當充分考慮培訓內容本身和以上因素。研究發現，7～15天的培訓通常效果最佳。但企業還需考慮以下方式的結合：定點授課和自學輔導授課相結合，大班授課和小班授課結合，短期班和長期班結合等。再有，企業應當增加培訓產品的多樣性。相同的培訓內容，對於不同成長經曆，不同性別，不同年齡段的人來說，接受的難度和效果是有差異的，企業可以采用跟蹤式個性化就業培訓。
個人在非正規就業勞動力人力資本提升中的角色與行為
非正規就業勞動者人力資本提升的自我投資能力弱。在政府與企業投入不足的情況下，合理利用社會資源，將非正規就業勞動者引入市場化的教育培訓是一種必然的選擇。但現實是，非正規就業勞動者應對日常基本需求後，非正規就業者基本無力支付培訓所需，培訓的潛在需求無法轉換成有效需求。其收入水平相對於市場化的教育培訓價格不匹配，從而大多數非正規就業者沒有能力越過職業培訓的“經濟門檻”。非正規就業勞動力教育培訓的預期收益低於培訓投入，職業培訓的“預期收益”不明朗也構成對個人人力資本投資的約束。在當前的就業環境下，非正規就業勞動者在市場上主要擔當出賣“苦力”的角色，工資的決定因素主要依賴於勞動數量和勞動強度，培訓後勞動技能的提升並不能帶來明顯的增收。非正規就業勞動者教育培訓的附帶成本過高影響了人力資本自我提升的積極性。相關調查顯示，勞動力培訓後的辦證和鑒定費用有的高達數百元之多，由此影響了勞動者對參與培訓的主動性和積極性，使得人們寧願繼續尋找低薪工作也不願意進行就業培訓，這與政府免費或低費培訓的政策取向顯然是完全衝突的。
正規就業與非正規就業勞動者的工作績效差異顯著。研究發現，正規就業勞動者工作崗位穩定，擁有正式的勞動合同，知識技能不易被替代，職業培訓經曆豐富，工作信心相對較高，從而在工作中有較好的業績表現。而非正規就業勞動者在企業不被重視，薪金報酬、福利保障等待遇都與正規就業勞動者存在較大差異，降低了其對企業的歸屬感，從而導致較低的工作績效。
非正規就業勞動者應當做好職業發展規劃。解決溫飽和生存是低層次的工作需求，而自我發展和自我實現則是更高層次的工作需求。非正規就業勞動者應該以正確的工作態度和工作價值觀，獲取企業認可。然後，通過職業培訓強化工作技能，加強自我發展的能力。非正規就業勞動者應不斷提升工作信心。企業提升員工工作績效和工作信心的重要策略則是職業培訓。密集的高質量的職業培訓課程可以加強非正規就業勞動者對工作環境的調整適應，快速提升其工作技能，從而使非正規就業勞動者通過增強工作信心大大提升工作績效。非正規就業勞動者還需要不斷強化對環境的調整適應能力。由於工作環境變化較大，非正規就業勞動者的穩定性較弱。企業可以通過輪崗製度，增強非正規就業勞動者工作崗位的適應性和未來就業競爭力。
人力資本存量偏低，是非正規就業群體生活水平和工作績效整體不高的根本原因。因此，通過教育培訓提升其人力資本存量就成為改變非正規就業勞動者困境的重要路徑。我們應該立足我國的實際國情，綜合考慮政治、經濟和文化等因素，在相關管理、經濟以及教育培訓等理論指導下，借鑒國外先進經驗設計針對非正規就業群體的教育培訓模式。其關鍵點在於綜合考慮政府、企業和勞動者個體三方的支付能力和收益情況，通過權責劃分實現各自精準定位，優勢互補，努力做到三者之間的良性互動。
（作者單位：中國勞動關係學院）
責編 / 張曉