2、作為中介變量的研究
將心理授權作為中介變量來研究，是學術界又一重要內容，同樣取得了許多有價值的研究成果。馬憲婷（2008）在對杭州地區四星級、五星級飯店進行實證研究時發現，心理受權在獎勵、培訓和服務補救質量之間起到中介作用。
① 在以創新行為為結果變量的研究中，Jeannette Knol &Roland van Linge （2008）的研究表明，心理授權在結構授權和個人創新行為的關係具有部分中介作用。周靖詩（2010）認為，心理授權在組織創新氣氛和個人創新行為之間存在完全中介作用，即組織創新氣氛通過心理授權的中介作用對個人創新行為產生影響。
② 以工作績效為結果變量的研究中，李占（2007）的研究認為，心理授權的工作意義維度在組織氣氛的支持維度與員工滿意度、組織承諾之間起部分中介作用；心理授權的工作影響維度在組織氣氛的衝突維度與員工滿意度、組織承諾之間起部分中介作用。Spreitze（1995）曾經指出，心理授權對企業和員工個人的行為有直接影響。Thomas&Velthouse（1990）認為，企業可以通過培訓，增強員工的心理受權感。因此，馬憲婷（2008）在其文章中探討的通過心理授權的在培訓、獎勵與服務補償質量之間的中介作用不僅理論上成立，而且獲得實證支持。
③ 在以變革型領導為自變量的研究中，李超平等（2006）認為，心理授權對變革型領導與員工工作態度之間的關係具有一定的中介作用。陳甲（2008）研究認為，心理授權是變革型領導影響組織公民行為的中介變量，並且心理授權的四個維度中隻有意義性和自我效能兩個維度起到了中介作用。宋高升（2008）研究認為，LMX通過心理授權作為中介變量對員工的團隊效能具有顯著的影響作用。
3、作為結果變量的研究
國內沒有專門對作為結果變量的心理授權進行研究。國外學者進行研究後認為，組織氣氛是心理授權的自變量之一。Spreitzer（1996）研究發現組織氣氛與員工授權有關。Moketal.（2002）的研究表明上級支持、鼓勵、信息、自主性、報酬和發展機會是提高護士授權感的重要成分。
4、作為調節變量的研究
國內外學者對心理授權的調節作用的研究，更多的是研究其作為自變量和中介變量。Sally（2004）研究認為，心理授權對心理氣候和工作滿意度具有調節作用。Brain等（2010）研究認為，心理授權在P-O fit和工作績效、P-O fit和工作滿意度之間具有調節作用。萬濤（2009）研究認為，心理授權對信任與組織公民行為有正向的調節作用。根據國內現有研究，多數學者在研究心理授權與組織公民行為時，心理授權作為自變量，如薑海萍的心理授權與組織公民行為的研究；或者心理授權作為中介變量，如高群的心理授權與領導組織變量、組織公民行為的關係研究。
五、研究不足及展望
心理授權理論來源於西方，該理論在我國發展較晚，目前仍然處於混沌狀態，各個學者根據自己的研究提出不同結論。我們相信，隨著該理論在國內的發展，以及管理實踐的要求，未來會有學者對該理論進行相關研究的整合。
雖然多數學者在進行研究時，都會涉及到影響因素的研究，但是對於許多因素仍沒有得出一致結論，如性別因素在不同學者的研究結果中給出了不同結論。我們相信，未來對於影響因素的研究結果將更加趨於一致。
心理授權作為自變量和中介變量的研究數量，在學術界占據絕對地位，相應的研究結果也比較豐富。我們相信，會有越來越多學者關注心理授權作為調節變量和結果變量的研究。
心理授權是西方管理學近年來的一個熱點，我們相信，隨著企業越來越重視管理過程，國內開展心理授權的研究也會越來越多。同時，學者們也將對更多不同類型的樣本在宏觀與微觀之間進行更加複雜的研究。
參考文獻：
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