前麵隻解決了員工企業文化行為的標準問題，但還不夠具體，不能分辨員工的具體行為特征是否符合企業文化的行為標準。要解決這個問題，就需要對“責任”和“卓越”的行為進行具體的分析。
1、責任的具體行為識別
進行具體行為識別的時候，可以根據員工的行為特征來對行為確定等級，如，“勇於擔當”就是承擔的最高級。然後根據具體行為表現來詳細分析。
例如，某員工的行為等級屬於“擔當”的行為等級。具體分析為：當“該員工從上月的話費量統計表中看到，某客戶張先生的消費很高，比平時高出了一倍，覺得應該主動關心一下，便撥通了張先生的電話”。這個具體的行為說明小王在工作上是主動的，特別是，該事情不是自己份內的工作，但她認為，“隻要是為客戶著想、對組織留住長期的客戶有意義的事情，她就主動去做”。從這點來分析，她的行為有很主動去承擔的表現。
其次，當該員工主動關心客戶，相反被客戶誤解並發脾氣以後，“她轉念一想，覺得對方發這麼大的火肯定是有原因的”，並“立即到消費中心打出張先生的消費清單，逐一核對”。這樣的行為表現不僅說明她是主動地，而且說明她的行為時能主動承擔後果的表現，也就是說，在發生問題後，她首先想到的可能不是別人的問題，而是自己的工作什麼地方出了差錯。從這點來分析，該員工的行為是屬於能主動承擔錯誤的表現。
所以，根據上麵的具體行為分析可以看出，該員工的責任行為是勇於擔當的行為等級。
2、卓越的具體行為識別
怎樣具體識別員工卓越的行為表現呢？作為卓越的追求者，在行為上應該具備如下一些特點：敢於創新、追求完美、不斷學習、持續努力。因此，也就可以從以上那個的方麵來識別員工的卓越行為表現，並給員工確定卓越的行為等級。
首先，可以判斷員工是否具有追求完美的行為特征，例如，某員工為了不出差錯而在“連續加班四十幾天”、在“大家總算可以鬆口氣了”，但他還“一點不敢鬆懈，要完善到細節”，並且該員工說：“新係統剛上線，我還是守在這裏好點，你們先走一步”。再比如，該員工的行為中有“每一個點都要親自把關”、“作為部門負責人，他每次都親自參與，從出賬準備到結束，都要堅守在現場，探討方案，指導實施”。這些都是追求完美的人所具有的行為特征。
其次，可以判斷員工是否具有明顯的敢於創新的行為特征，例如，某員工“由於每月出賬使係統壓力過大，導致前台客戶滿意度受到影響，公司準備緊急擴容。他主動帶領技術人員深入市場調研，采用先進技術手段優化了出賬流程，把原來‘集中統一出賬扣費’改變為‘統一出賬，分期扣費’”。這是典型的敢於創新的行為特征，這樣的行為最後導致的結果是：“僅在一個月內就使10086人工呼入總量縮減了26.3％，人工接通率提高了20％，不僅效果顯著，還節約了擴容的大筆開支”。
另外，可以判斷員工的行為是否具有明顯的不斷學習的特征，如，某員工“為了保持對網絡、服務、業務的高品質追求，他不斷加強理論知識的學習，努力攻克業務技術的尖端領域”，這樣的持續學習，必然會導致自己業務的創新和持續領先，這也是成為卓越的個人的必備的行為特征。
最後，還可以判斷員工是否能做到持續努力。如，某員工“作為部門負責人，他每次都堅持優化細節，探討方案，指導實施，並堅持每個月和員工一起讀一本書”。這樣的行為特征就是持續努力的典型表現。人生貴在堅持，一個人一時優秀容易，但要長期優秀就很難，當一個人長年累月持續堅持做好一個事情的時候，他就會持續的處於領先的地位，這就是卓越的關鍵。因此，優秀隻是暫時的，卓越才是長期的，這也是卓越和優秀的區別所在。
總之，以上的行為標準和行為等級以及具體行為的識別，為企業文化的落地起到了真正的促進作用。在此基礎上，我們提出了“可視化的員工文化行為反饋”管理，幫助基層管理者，特別是班組長實施員工的行為管理，還通過教給班組長更具體的行為反饋教練技術和溝通技術，進一步促進了員工企業文化行為的習慣化，促進了企業文化建設的真正落地。
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