通過傳媒業職業生涯管理發展流程圖，我們更加直觀地看出，培訓作為溝通傳媒組織發展與傳媒人職業生涯的橋梁，使傳媒員工和傳媒單位互相促進，互相提高，達到雙嬴的局麵。
二、傳媒員工和傳媒組織缺乏職業生涯規劃，職業生涯管理的缺失導致培訓效率低下
我國當代傳媒業在職業生涯管理方麵存在著不足與缺陷。傳媒從業人員缺乏職業生涯規劃意識，或者即使有職業生涯規劃的意識，也漸漸在得不到滿足的狀況中消磨殆盡。一部分傳媒人會走著專家式或垂直上升式的職業發展道路，但多數人仍處於盲從的境地。這種令人堪憂的狀況，不能不引起傳媒人力資源管理部門的關注。
重人員競爭、輕職業規劃，其實是“重使用、輕培養”做法的延續。根據霍蘭德Holland六角型職業模型，記者和作家一起歸於藝術型——通過有個性的作品來達到自我表現的目的。此類職業應該有著寬而扁的職業路徑，從業者依靠專業知識積累和技能提高獲得專業職位的提升，從而贏得職業尊重。但在我國，專業“資深”的傳媒人在各種人事氛圍中會有深深的挫折感，即使薪水尚可，他們也會因缺少官位特權而得不到尊重。所以他們要麼跳行、要麼消極工作，這正是我國很少有記者超過45歲還活躍在采訪一線的原因。
“據一份近期《傳媒行業人力資源狀況調查統計表》顯示，傳媒業有獨立的人力資源部的占70.6％，對‘員工有職業規劃’和‘長期人力資源戰略規劃’的媒體卻沒有一家。這說明，很多媒體已經意識到人力資源作為一種重要的資源應該獨立進行管理，但是具體如何管理，在很多專業問題上還是空白。” 傳媒組織還缺乏對員工的職業生涯規劃。傳媒單位對員工的職業生涯規劃還處於起步階段，還未引起傳媒單位的足夠重視。這無疑嚴重製約了傳媒業人力資源的發展，進而為傳媒業戰略目標的實現設置了一道障礙。
傳媒業對於員工職業生涯管理工作也是缺失的。目前，很多媒介一味看重和追求員工的發稿量、節目的收視率等，對員工追求職業發展卻沒有做好相應的規劃。員工晉升通道不明確，員工晉升缺乏公開的考核依據，領導的主觀判斷色彩比較濃鬱。這種狀況的存在，不利於員工的全麵發展，也嚴重降低了員工的滿意度，有損於優秀媒介企業文化的創建，從而影響媒介的發展。職業生涯管理的缺失直接影響媒介培訓的效率。雖然我國媒介加強了員工培訓的意識，但是對於員工培訓的效益和價值不作評估，對員工職業生涯發展不做規劃，導致培訓難以達到預期目的。 傳媒業職業生涯規劃管理的缺失，傳媒員工就難以借助組織的力量實現自己的職業生涯規劃，必然導致傳媒員工工作情緒低落，感覺到前途迷茫，缺乏成就感，部分高素質的人才因此可能流失。
三、努力完善職業生涯五個完整階段，“伯樂”認得“千裏馬”脫穎而出
針對我國傳媒業職業生涯規劃與職業生涯管理存在缺失的狀況，我們必須科學合理地建構職業生涯規劃與管理，才能積極應對入世後當代傳媒業市場日趨激烈的競爭白熱化的局麵。
國外著名的職業指導專家如金斯伯格Ginsburg、薩柏Sabo、格林豪斯Greene House、施恩Shien等人對職業生涯發展過程進行了大量的研究，分別提出了各自的理論。總的來說，筆者認為，完美的職業生涯可以劃分為五個不同階段，傳媒人應當好好把握不同時期該做好的工作，使自己的職業生涯規劃健康有序地進行下去，實現自我的人生價值與理想追求。