管理實務
作者：幹誌文
摘要：解析人力資源管理部門人才招聘的本義，從目標、職責、風險、共贏四個方麵提出招聘原則，對校園招聘和獵頭招聘進行了補充探析。
關鍵詞：人力資源管理 企業招聘 創新管理
人才招聘要做到令企業高層和各部門滿意、對公司發展有益，人力資源部須把握“明確目標、分清職責和規避風險、合作共贏”的原則。
明確目標，分清職責。人力資源部在招聘的時候，必須清楚公司的選人原則和招聘目標，更重要的是，必須認識到自己的職責是組織和主持，不是包辦。沒有任何一個企業的人力資源部能夠包辦所有招聘工作，一個人或一個部門的專業知識是有限的，企業招聘的卻是各個領域各個方向的人才，僅憑一個人力資源經理的幾輪麵試，是無法準確判斷一個人能力優劣的。由此說來，人力資源部有把握判斷的，其實隻限於前麵兩輪以內的麵試，即人才的外形相貌談吐等整體素質是否符合公司標準，事業觀、人生觀和價值觀是否和公司一致，後麵的判斷，無疑需要專業部門的參與。因此，明確自己的招人目標和原則，分清自己的職責，是人力資源部選才的第一立足點。
規避風險，合作共贏。招聘需承擔一定的風險，這種風險包括部門的責任風險、公司的成本風險、其他部門的用人風險等。人招得不好，不但浪費公司成本，而且威脅公司發展。為規避風險，人力資源部在選人時，須以“共擔責任，分散風險”為原則，積極而慎重的和其他部門開展合作，實現部門和公司的雙贏。
具體到一般企業，有如下做法：
一、盤好計劃，明確標準。每年或每季，人力資源部在進行招聘時，需要對公司人才存量和需求進行適時盤點，盤活人才庫存，並要求各部門、各分子公司定期上報人才需求，根據實際情況擬定詳細的招聘安排。值得注意的是，各部門、各分子公司在提交人才需求時，需詳細標明人才來源通道、所需專業、人才層次或其他具體要求，如是否需要各類專業證件或者從業年限等，均需注明。
二、明晰職責，抓好初試。如前所述，人力資源部主要負責的隻是初期的甄選，一麵或者二麵中，人力資源部需要對人才的整體素質和人生觀、事業觀等做基本判斷，選出符合企業文化或具有可塑性的、適合進下一輪麵試的人員。值得注意的是，針對特殊的專業部門，如房地產企業中的地產發展中心、成本設計中心和戰略投融資部等，可邀請部門人員參與前期麵試，共同決策。
三、定量分析，群體把關。第二輪以後的麵試，人力資源部可以按照實際要招人數和候選麵試人數1：3左右的比例確定麵試人選，同時其職責也應由單獨負責向組織和主持進行轉換。在進行大批量麵試時，人力資源部必須組織其他專業部門副總級別以上的高層組成群體麵試小組，公開、公平、公正地對人才進行考核。麵試中，須科學設計評判方法，遵循“專業部門主判斷、群體決策同把關”的原則，減少定性判斷，增加定量分析，增加決策的科學性。以麵試地產發展中心員工為例，麵試時，應聘者最後的分數可按照8：1：1的權重進行分配，即地產發展中心麵試官的最後評判分數占應聘者總分數權重的80％，人力資源部門麵試官占10％，其他部門意見綜合起來占10％，以此相加得出應聘者最終得分，取分數最高者。同時應設定應聘者的最低分數線，麵試分數在80分以上方可考慮。打分標準可由各部門擬出本部門所需人員的具體標準，經人力資源部綜合公司用人原則修改定稿，麵試時統一發放麵試組考官，由其根據規則評判打分。標準的製定盡量做到以量化為主，減少定性判斷，以增加評判的科學性。這樣既滿足了公司總體要求，也符合各部門實際；既分散了人力資源部門的責任風險，也增加了決策的科學性。