管理實務
作者：張惠鴿 江少恩 劉慎業 楊家敏
摘要：在現代企事業管理工作中，績效考核已經成為激發員工積極性、獲取競爭優勢的一個重要因素。本文對中國工程物理研究院激光聚變研究中心這一科研院所基層研究部績效考核實施方法進行了簡單介紹，剖析了績效考核中的不足，並提出相應政策，以期對其它科研院所績效考核提供參考和借鑒。
關鍵詞：績效考核 考核方式 考核原則
績效考核是人力資源管理的核心職能之一，對於完善分配激勵製度、健全分配宏觀調控發揮了重要作用，同時績效考核對於調動職工積極性、挖掘職工工作潛力、提高效率，真正體現職工勞動價值和工作技能方麵也具有重要意義。中國工程物理研究院激光聚變研究中心（簡稱中心）隸屬國家事業單位，長期以來因其科研對象的特殊性，績效管理模式相對簡化。隨著形勢發展需要，近些年來，激光聚變研究中心將人力資源管理和科研特點相結合，逐漸摸索總結出了適合單位運轉特點的績效考核模式，並在基層單位得到有效的貫徹落實。本文將簡單對中心實驗物理研究部實施的績效分配製度進行介紹，對考核存在的問題進行分析總結，並提出了進一步改進的建議和意見。
一、績效考核的重要作用
1、績效考核是研究部用人定崗的依據。通過績效考核，能夠對研究部職工的情況進行綜合評價，了解其工作能力、工作態度、知識和技能的應用程度等，為下年度的崗位任務分配提供參考依據，從而做到崗盡其位、人盡其能，為職工成長搭建充分展示才華的平台。
2、績效考核有利於研究部科研目標的實現。績效考核使職工將履行崗位職責和完成工作任務及獎金分配有效地結合起來，從而建立了一種將職工工作績效與報酬相適應的機製。一方麵激發廣大職工工作的熱情，極大地調動職工工作積極性，挖掘其工作潛力，提高研究部的工作效率。另一方麵也為研究部年度科研任務圓滿順利完成提供了堅實的保障。
3、績效考核提供了一種簡潔的溝通交流平台。績效年度考核中，研究部為每位職工提供一個自我年度工作總結的展示平台。通過員工自我評價和工作業績展示，一方麵增進了全室職工的相互了解，使大家能夠在這簡短的展示過程中做到知己知彼，另一方麵也對全室年度工作有了完整全麵的認知和理解。
二、實驗物理研究部績效考核方式
在績效考核必要而且必須實施這一指導思想下，如何製定切實可行的考核方法則是績效考核工作的另一重要難題。考核方法合適得當，會在整個績效分配中起到事半功倍的效果。考核方法脫離實際，不但增加部門領導的工作量，分配的公正性、公平性還會受到廣大職工的質疑，其效果難以體現。針對研究部績效考核方法，主要體現在以下幾方麵：
1、考核總體規劃和原則。實驗物理研究部在績效考核方式的製定中充分考慮各種影響因素，並與研究部課題組織形式相結合，形成了一套適合研究部科研生產評估能力的考核方式：首先研究部製定宏觀考核規劃，規劃以PDCA（計劃、實施、評價、反饋）閉環管理模式為出發點，形成一個目標計劃層層分解的職責考核體係，其體係運轉流程見圖1。
僅從績效考核的對象而言就體現在三個層麵：研究部整體、各實施課題組、職工個人。在整個考核體係中，研究部、課題組、職工這三個層麵相互關聯、緊密結合、相輔相成。首先研究部根據聚變中心科研戰略規劃和任務框架形成部門年度科研生產任務總綱，然後將年度科研生產任務分解到實施課題組，實施課題組在考慮組員能力和職責崗位的基礎上，完成每位職工個人年度科研目標的製定即任務分解到個人。與此同時，研究部還針對考核過程中可能形成的模糊概念盡可能清晰量化，製定了相應的考核原則：
①考核的指標盡量地以可量化的、可實際觀測的指標為主，並且多形成行為性的描述，而非評價性的描述。比如形成國防科技報告份數，發表論文數量、等級、檔次，完成神光II、原型物理實驗XX設備的數據采集、數據獲取率大於80％等。
②考核的指標盡量簡潔，特別是在數量上無須過多、過繁。過多的指標一方麵增加職工的心理負荷，另一方麵極易造成考核工作量的增加和考核指標權重大小分配的難以決斷。
③職工所考核的任務內容、指標，必須密切與研究部、實施課題組的任務分解相結合，不能天馬行空恣意發揮，致使考核時證據難於提供。
2、績效考核的具體實施方法。績效考核中首先履行中心進行的所級考核。中心組織全所實施課題組進行年度任務考核，並對考核進行量化評分，給出每個課題組的打分表，並反饋給各研究部。結合研究所在全院考核中的績效點（1.1～2.0），並在考慮部門職工工作月份、職稱、預支績效的前提下計算出各研究部的總體分配金額，並將其以課題組和室調控的方式下達研究部。