管理實務
作者：吳曉昱
摘要：小型企業在國民經濟中的地位和作用越來越突出，探索適合小型企業的人力資源管理策略成為其進一步發展的重要課題。本文根據米爾斯和斯諾的戰略理論和對四家小型企業的調研，從戰略的角度提出不同戰略類型的小型企業所對應的不同人力資源管理策略。
關鍵詞：戰略類型 小型企業 人力資源管理
當代經濟，無論發達國家還是發展中國家，小型企業都是最具活力的經濟類型，在國民經濟中的作用越來越突出。據統計，我國工商注冊登記的中小企業占全部注冊企業總數的99％。中小企業工業總產值、銷售收入、實現利稅分別占總量的60％、57％和40％；中小企業大約提供了75％的城鎮就業機會。近年來的出口總額中，有60％以上是中小企業提供的。在90年代以來的經濟快速增長中，工業新增產值的76.7％來自中小企業。
我國2003年發布了《中小企業標準暫行規定》，對主要行業的中小企業的標準做出了明確的界定。其中小型工業企業職工人數300 人以下，銷售額3000 萬元以下，資產總額4000 萬元以下；小型零售企業職工100 人以下，銷售額1000 萬元以下。
小企業的特點可以歸結為三方麵：其一、市場占有相對較小；其二、由其所有者或合夥所有者以非正式化的管理方式管理公司；其三、獨立的公司，不依附於任何大公司。正是這些特點，使得小型企業的進一步發展有賴於包括人力資源管理在內的管理策略的科學化、適用化。本文將從米爾斯和斯諾的戰略理論角度，通過案例研討，探索不同戰略類型的小型企業的適用的人力資源管理策略。
一、小型企業人力資源管理文獻述評
公司的多樣性可以體現在五個方麵：目標和戰略、規模、技術、企業文化以及企業環境。前人的研究主要分布在企業規模、企業形態、企業生命周期、公司組成形式等與人力資源管理的策略選擇的關係上。
企業規模與人力資源管理。Kotey和Slade根據企業規模對人力資源的各個板塊進行了分析，從招聘板塊看，“招聘的正規化程度與規模的大小成正比”；從人員篩選上看“麵試是所有公司普遍使用的篩選方式，但是中小型公司明顯比微型公司更注重審查麵試人員的申請表，也更注重備選人員的背景與工作經曆”；從培訓和員工發展上看“三種規模的中小型企業都采取了在崗培訓的培訓方式，其他培訓方式則隨著規模的變大而增多”；最後從績效評估上看“評估方式隨著企業的壯大也逐漸完善，這種完善是同時體現在管理層與操作層的”。
Barczyk、Husain和Green將視角集中在10人以下的小公司去研究雇主在人力資源管理上實際投入的時間，其研究結果顯示大部分的雇主更偏向於選擇人力資源內部管理而不喜歡將他們的人力資源管理外租給其他管理機構替他們管理。
公司組成形式與人力資源管理。De KoK和Uhlaner調查的結論是，如果是以大公司合夥人或是子公司麵貌出現的小公司往往會發展出更完善的培訓體係。
生命周期與人力資源管理。Rutherford等學者將公司生命周期分為四個階段：無發展階段、低發展階段、中發展階段和高發展階段。在無發展階段，公司最大的問題發生在招聘板塊；在低發展階段重點應該放在招聘和培訓板塊；而在中發展階段和高發展階段，問題將集中在怎麼留住好的人力資源，雇主需要將更多的注意力放在合理的績效考核以及員工發展上。
公司形態與人力資源。公司根據其形態分為家族企業與非家族企業兩種，Kotey和Folker論證了“對家族企業來說，正規培訓係統的形成發展往往發生在員工數從20發展到49的階段，其接下來的發展就漸漸變得平緩；而在非家族式企業中，這種變化就沒有那麼明顯，培訓體係往往是隨著公司的發展而漸漸完善的”。
總的說來，之前的研究為我們證明了小公司人力資源與其規模、類型（家族式/非家族式）、組成情況、生命周期（發展階段）之間的關係，但對於小企業的發展戰略與公司人力資源管理策略之間的關係卻少有涉及。實際上，公司的發展戰略對於人力資源管理的策略模式更具有決定性的作用。