管理實務
作者：許靜 曹安照
中小企業在我國的國民經濟中具有重要的作用，在一定程度上影響地區乃至整個國家的經濟繁榮和社會穩定。知識經濟時代，中小企業間的競爭愈演愈烈，企業的競爭是產品的競爭，產品競爭的關鍵是技術，技術競爭的實質則是人才。近年來，由於中小企業自身處於發展階段，管理體係還不完備，導致很多中小企業在發展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題的困擾，人才的高頻流失成了製約企業快速發展的短板。麵對不斷上升的人才流失率，企業要想獲得長期生存與持續發展的人力資源，就需要適時建立一套動態的管理機製。
一、建立有效的激勵機製
在應對企業人才流失的策略上，幾乎不可避免的要談到激勵機製的構建。正如W.曼徹斯特指出：“一個人不會把自己的生命出賣給你，但卻會為了一條彩色綬帶而把生命奉獻給你。”很顯然，在很多人才管理者眼中，在應對如何解決企業人才流失問題上，激勵無疑是一種及時而又行之有效的管理措施。
就激勵方式來講，主要有：引導激勵，以實現員工的自我價值需要來激發員工的工作主動性；實現薪酬與績效考核的有機銜接，依據業績來對員工的薪酬進行調查，以利益動力激發員工的工作積極性；借助現身說法、典範引路、榜樣垂範等方式來激勵員工的自主性；建立以能力和業績為導向的升遷異動機製，以內部崗位聘任的實現激發員工的進取心。
為保證激勵機製的充分作用，需要注意幾點：一是激勵方式的選擇。激勵要因人而異，依需要層次進行激勵。馬斯洛的需要層次理論認為人類有五種基本需要，即生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我實現的需要。企業一線員工，一般偏重於需求層次的前兩種需求，企業要想留住這些人才，可以通過提高薪酬、改善工作環境等物質激勵來達到留人的預期效果。對企業的核心層，或者重要的骨幹，除了給予他們物質激勵以外，更重要的是要給予足夠的精神激勵。自我實現是人類需求的最高境界，所以，要為其提供足夠的個人能力施展空間，給予最大的人才尊重，讓其充分體驗自我價值實現的成就感。所以，企業應針對每個員工所處的需求層次不同，有針對性的製定具體的激勵機製。二是激勵要恰到好處。不管是物質激勵還是精神激勵，都要講究一個度，所謂過猶不及。就激勵本身而言，獎過了頭就會出現錯位，同樣會產生不良後果。正所謂“一為賞，再為賞，三為固”。（《管子.侈靡》）就是說，在現實社會中，每個人都有利欲之心，都有期求的目標，當偶爾給他一點賞賜時，必很感激。如果時間不長又給予賞賜，則獲賞者認為是習以為常的事並不會產生像首次獲獎那樣感激之情；若頻繁的給予獎賞，則獲獎者以為是理所當然的事，無賞就會產生埋怨情緒。故《孫子兵法.行軍》有言：屢賞者，窘也，數罰者，困也。
二、樹立“以人為本”的企業文化核心
良好的企業文化可以增強員工的工作積極性、主動性和凝聚力，激發員工的創造力，推動企業的快速發展。在建立現代企業製度加強企業管理時，要樹立以人為本的管理體係核心理念，全麵理解以人為本的內涵及精髓，建立以人為本的管理機製。
所謂“以人為本”，是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。從哲學的角度看，人性常常和兩個東西相對，一個是神性，一個是物性，人性是相對於神性和物性而言的。因此，無論是在國家治理，還是在企業管理中，提出“以人為本”，要麼是相對於以神為本，要麼是相對於以物為本。“以人為本”觀念的確立過程，同人們對人性的本質和內涵的認知過程相互映證。反映在企業管理中，就是從“以物為本”、“以資為本”觀念向“以人為本”觀念的轉變。