四、對完善我國職業經理人行為製衡機製的建議
（一）進一步完善公司治理結構
錢穎一教授認為“公司治理結構是一套製度安排，用以支配若幹在企業中有重大利害關係的團體——投資者（股東和貸款人）、經理、職工之間的關係，並從這種聯盟中實現經濟利益。”在我國多數公司現有的股東大會、董事會、監事會加經理層的治理體係中，應在董事會中增加獨立董事的比例，尤其是強化董事會的薪酬委員會和提名委員會的獨立性，並借助外部機構的獨立審計，對經理人的行為、業績、任免、薪酬做出更為客觀的評估。同時，在公司章程的設置過程中，要合理地賦予董事會權力。因為，由於曆史和體製的原因，我國股份公司的股權結構普遍較為模糊，這導致在公司治理架構清晰的同時，權力分配卻相對混亂。軟件的改進比硬件的更新要困難得多。在完善公司治理結構的過程中，我們尤其應關注章程條款細節的優化。
（二）強化資本市場在利益獎懲中的作用
我國公司的治理模式更多地學習了英美國家經驗，以股東利益為基礎，以市場為導向，這種外部治理模式很重視資本市場的作用。一方麵是借助“惡意收購”行為產生的壓力，另一方麵是借助股權激勵政策帶來的收益激勵，用“蘿卜加大棒”的方式製衡經理人的行為。
為此，在完成股權分置改革之後，我國應著力完善股票市場的收購兼並機製，使“惡意收購”成為可能，讓失業的壓力督促經理人勤勉盡責。此外，素有“金手銬”之稱的股權激勵政策雖然不完美無缺，但就目前我國市場情況來看，這仍是一種行之有效的方式。在經理人的薪酬安排中更多地側重於股權收益，將管理者與出資者的利益鎖定在一起，使經理人為實現自身利益的最大化而做出的選擇和行為同時也滿足股東利益最大化的需要。股權激勵政策是否能起到預想的作用，除了依賴於合約本身安排的合理性，同時也取決於股票市場定價的合理性。因此，完善的資本市場將為經理人的製衡機製發揮作用提供有效的平台。
（三）發展職業經理人流動的市場機製
完整的經理人市場機製應該包括培養機製、選聘機製、合理的人才流動機製、以及退出市場的責任追究機製。市場具有優化資源配置的功能，高端人才市場的存在能夠促進經理人群體整體素質的提升。
我國的經理人培養任務，主要是由高校承擔，而國外很多是由公司建立配套培訓機構自行培養，這種方式能根據市場的需要培養出更具針對性的人才。
在退出機製方麵，如果經理人未能完成與企業約定的職責，就應主動引咎辭職；如果經理人有重大過錯造成企業重大損失，企業應有權解除與經理人的合同，並追究其責任。而我國的企業既沒有引咎辭職機製，也沒有解除職務或免職的傳統，企業經營不善初顯端倪時得不到及時糾正，會越陷越深。企業內部激勵機製與責任追究機製的建立和完善，可以使經理人的權、責、利更緊密地聯係起來。
（四）提升職業道德的行為約束力
當製度約束存在漏洞的時候，道德約束將起到一定甚至是強有力的補充作用。職業道德教育屬於德育教育的範疇，短期、零散的說教幾乎是無效的，隻有長期、係統的教育和熏陶才能起到一定的效果。因此，強化職業經理人的職業道德素養，應該做到將學校教育與在職教育相結合，將社會大環境建設與企業小環境完善相結合，將主觀意願與體製約束相結合。
首先，我國現有的教育體製中雖然在不同層麵都設置了德育課程，但單純的說教與專業知識、專業環境是相脫離的，專業課程中幾乎沒有職業道德教育的內容。我們可以借鑒美國“CFA”考試的經驗，在專業學習中植入職業道德教育。其次，步入工作崗位，麵對利益的誘惑，道德上的動搖是人之常情，此時需要企業不間斷地在職教育起到及時的勸誡作用。另外，文化熏陶的力量要遠大於說教，職業道德水準很難脫離大的文化背景而獨善其身，因此職業道德教育更多的是社會文化、企業文化建設的一部分；職業經理人信用評價體係，或者是社會征信體係的存在，將激勵經理人建立自身良好的信用記錄，謀求長遠利益，這些體係的建設也應是提升經理人職業道德對其行為約束力的必要機製保證。
參考文獻：
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