（三）職業指導人員專業化水平不高
部分企業建立了職業指導部門，安排了職業指導人員，但這些職業指導人員大多數是沒有經過專業的職業指導培訓，不了解並且無法完成職業指導的工作。據不完全統計：企業職業指導部門，有經過專業培訓獲得職業指導證的占1%，培訓過沒拿證的有2%，沒有培訓也沒有職業指導證的占95%，經常流動不定的職業指導人員占2%，負責職業指導的工作人員都不專業很難把企業的用人指導做好。
三、開展企業用人指導的實踐做法
（一）加強指導人才招聘標準
首先，在對應聘者的資料獲取或健康考察等方麵，需要注意處理隱私問題，企業無權幹涉雇員與工作沒有直接關係的信息。但過程間涉及的信息保密的內容要提前告知。
其次，企業在製定用人招聘標準時，應重視工作分析。工作分析是將做好工作需要的知識、技能、能力和個性等方麵進行量化，並且進行分析，製定出崗位最佳素質數據，並作為人員篩選的規範。
最後，企業應及時地對招聘流程以及招聘的結果進行合理化的評估。其主要的內容是針對於招聘的結果以及使用的方法進行成效評估。評估能夠很好的了解在招聘當中應用方法的正確性，有效提高招聘工作質量。
（二）加強職業采集信息的完整性
企業要保證職業采集信息的完整性，主要是從用人單位和求職者雙向的信息采集做好，讓用人單位和求職者的信息相互充分匹配和高效交流。
從求職者的角度來講采集，包括求職者的自然條件和求職條件。求職者的自然條件就包括求職者的姓名、性別、性格、年齡、專業學曆、興趣愛好、獎項、兼職情況、等；求職者的求職條件包括求職願望、薪資福利待遇、勞動力保護條件等要求。
企業的角度采集，包括用人單位的自然狀況和用人條件兩部分。企業的自然狀況指用人單位的名稱、所在地區、所屬行業、經濟類型、企業規模、聯係方式、聯係人、聯係時間段等；用人條件包括對應聘人員的要求，如地區要求、專業要求、年齡要求、技能學曆要求等要求，企業的承諾，如工資、福利待遇、假期天數等；其它一些條件，如招聘的具體時間和地點等全部信息采集清楚。讓求職者充分了解企業的信息，同樣也讓用人單位充分了解求職者信息，從而有效的發揮出職業指導的重要性。
（三）指導企業選擇有效的招聘渠道，選拔到所需人才
1.職工舉薦招聘：此方式可通過誠信的人際關係、信息可靠性具有較高的有效性。職工舉薦的優點是成本小、應聘人員素質高、快捷有效；缺點是招聘麵窄，招聘不到社會上優秀人才。
2.新聞媒介招聘：企業通過報紙、雜誌、廣播電視等新聞媒介做廣告，進行招聘的一種招聘方式。其特點是宣傳麵廣，適合於招聘擁有量較少的高級管理崗位和專業技術人員。缺點是傳播周期短，成本高，招聘效果難以控製。
3.校園招聘：通過參加大中院校舉辦的招聘會和就業指導中心的就業崗位宣傳和推薦會進行招聘。企業可以根據需要選擇學校，招聘針對性強。對於重視培養人才的企業，適合於選擇這種招聘方式。
4.招聘會：企業通過社會人力資源機構舉辦的供需現場招聘會達到招聘目標的招聘方式。對於急需招聘人才的企業，參加現場招聘會是最簡捷有效的途徑。