（5）在組織特征方麵，員工不論任職於營業（窗口）部門還是非營業部門，均對所有研究變量無差異表現。
2.4.4公園觀光業的研究
沈進成和張延蓉（2002）以台灣主題公園的內部營銷為研究主題，探討了內部營銷對員工工作滿意、組織承諾與顧客導向的影響關係。
其中，內部營銷分為自我實現、員工關懷、溝通關係、人事管理和夥伴關係等五個維度，並通過21個項目來衡量。
組織承諾分為價值承諾、努力承諾和留職承諾三個維度，並通過25個項目來測量。
工作滿意量表采用Spector（1985）的工作滿意度量表（JSS），並通過升遷、福利、特殊獎勵、工作本身和整體滿意等五個維度的項目來衡量。
顧客導向測量采用Saxe和Weitz（1982）提出的SOCO量表，並通過篩選的4個項目來衡量。
研究結論是：
（1）內部營銷與組織承諾正相關；
（2）內部營銷與員工工作滿意度正相關；
（3）員工工作滿意與員工組織承諾正相關；
（4）員工組織承諾與顧客導向行為正相關；
（5）內部營銷與工作滿意直接影響員工的顧客導向之關係無法確定；但實證顯示內部營銷會通過工作滿意與組織承諾等中介變量與員工的顧客導向正相關。
2.4.5證券業的研究
康譽瓊（2001）以中國台灣證券營業人員為例，進行了“內部營銷行為、行為績效評估、工作滿意和顧客導向的研究”。
內部營銷量表，根據Kotler（1997）營銷管理程序的四個步驟、Collins和Payne（1991）組織內部人力資源營銷活動、Rafiq和Ahmed（1993）的定義以及專家的意見而自行開發。它包括內部需求與競爭者調查分析、市場細分、6P營銷組合活動和對內部營銷的管理等方麵。
行為績效評估量表，主要引用Hartline和Ferrell（1996）修正、刪減Bush等（1990）所發展的行為基礎績效量表。
工作滿意量表主要采用Snipe（1996）的標準。
顧客導向的測量則采用Saxes和Weitz（1982）提出的SOCO量表。
研究結論如下：
（1）證券營業人員的工作滿意不必然導致顧客導向行為，雖然工作滿意與顧客導向行為存在正相關但並不顯著，可以推斷其間還有其他影響因素；
（2）公司運用內部營銷行為應再輔以行為績效評估，以確保營業人員的顧客導向行為；
（3）證券營業人員相關人口統計變數與特征變數會影響其內部營銷感知程度、內部營銷行為滿意水平、工作滿意度、行為績效評估的感知程度。具體表現在：a。男性營業人員對公司各項作為，包括內部營銷行為與行為績效評估的感知程度與滿意水平較女性營業人員高，且工作滿意度也較高。b。具有服務業經曆的營業人員對公司內部營銷行為與行為績效製度的感知程度較無服務經曆者高。c。公司年資曆較淺者對公司內部營銷行為的滿意與工作滿意程度較高。