第四個變量為直屬主管的“領導風格”，包括“關係行為”和“工作行為”兩個維度，量表主要采用高榮奎（2002）修正的“領導行為描述問卷”（施永發，1980）及林正誼（1979）編製的“督導行為描述問卷”。領導風格，依據Hersy和Blanchard的情境領導理論，分為“說服式（高關係行為、高工作行為）”、“參與式（高關係行為、低工作行為）”、“授權式（低關係行為、低工作行為）”和“命令式（低關係行為、高工作行為）”四種。
最後一個變量為“工作類型及個人特征”。其中，工作類型分內勤和外勤人員；個人特征包括性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、工齡和職務（主管或非主管）。
研究結論表現在七個方麵：
（1）“內部營銷”管理作為對消防人員“工作滿意度”及“顧客導向行為”具有顯著正相關；
（2）消防人員“工作滿意度”與“顧客導向行為”互有影響，且具有顯著正相關。
（3）高關係行為及高工作行為的“說服式”主管“領導風格”在消防組織“內部營銷”、員工“工作滿意度”及“顧客導向行為”方麵皆有較佳的表現。
（4）不同“工作類型”的消防人員，在組織“內部營銷”、員工“工作滿意”和“顧客導向行為”上均無顯著差異。
（5）在“個人特征”方麵，研究發現：a。年齡越大及服務工齡越長的消防人員，在組織“內部營銷”、員工“工作滿意”和“顧客導向行為”層麵均有較佳的表現。b。專科學曆的消防人員在“內部營銷”表現上比高中學曆的消防人員低。c。主管級消防人員在組織“內部營銷”、員工“工作滿意”上有較佳表現。d。已婚的消防人員在“工作滿意度”表現上高於未婚消防人員。
（6）不同的主管“領導風格”與“內部營銷”，在員工“工作滿意度”及“顧客導向行為”上皆無顯著交互作用存在。換言之，消防人員在不同的內部營銷感知上所呈現的工作滿意度，並未受到不同的主管“領導風格”的影響。
（7）不同的“工作類型及個人特征”與“內部營銷”，在員工“工作滿意度”及“顧客導向行為”上均無顯著交互作用存在；但不同的“工作職務”與“內部營銷”在員工“滿意度”方麵有近似顯著效果。
該研究的另一個發現是，服務業的“內部營銷”的管理哲學，適用於性質迥異的消防組織。
2.4.3銀行業的研究
葉世明（2003）以台灣玉山商業銀行所有人員為例，研究了內部營銷、工作滿意和顧客導向的關係問題。
內部營銷量表，采用王翠品（2001）參考Conduit《內部營銷導向至市場導向之關鍵因素》而提出的教育培訓、管理支持、內部溝通、人力資源管理措施、外部溝通等五個維度。
工作滿意量表依據MSQ編製而來，分內部滿意和外部滿意兩個維度、20個項目。
顧客導向量表采用SOCO量表，並根據康譽瓊（2001）的測試，確定11個項目。
實證結果表明：
（1）員工對企業內部營銷行為的滿意度越高，其工作滿意度越高；
（2）員工對企業內部營銷的滿意度越高，其顧客導向行為表現越高；
（3）員工的工作滿意與其顧客導向行為顯著相關，但無因果關係；
（4）在個體特征方麵，員工的性別、年齡、婚姻、教育程度、薪酬、職級對所有研究變量均無差異表現，員工工齡對內部營銷與工作滿意的感受無差異，但對顧客導向行為呈顯著差異，在5年以下、6~10年和11~15年三檔中，工齡在6~10年的員工顧客導向最強；