從激勵角度來說，工作特性模式認為，如果員工能夠通過承擔責任而學到知識，那麼他們將受到內在的激勵。這些特性在工作中越多，員工就越能受到激勵，績效和滿意度也會越高。該模式同時指出，工作維度和結果之間的關係受個體成長需求這一調節變量（尊重和自我實現）的影響。
社會信息處理模式（SocialInformationProcessing）與客觀評價工作的工作特性模式不同，它是根據人們對其工作的知覺而不是工作自身來做出反應的。該模式認為，員工的滿意度和所得到的激勵受同事或上司諸如難度、挑戰性和自主性之類的工作特性的影響很大。所以，管理者應當給予員工對工作的感知與工作實際的特性以同等的重視。
6.公平理論（犈狇狌犻狋狔犜犺犲狅狉狔）
公平理論，又稱“社會比較理論”（SocialComparisonTheory），最早由Adams於1963年所提出。公平理論假設在個人的道德係統中，存在報酬公平的基本信念。依此信念，個人會基於本身的條件、學曆、檢驗、年齡、努力程度等，將其工作中所獲得的報酬，如薪資、地位、福利等與他人作比較，以確定報酬是否公平。
Adams認為，工作投入與否取決於“本人工作所得與工作投入之比”與“一個或多個參照人物（ComparisonPerson）的工作所得與工作投入之比”相比較的結果。如果結果相當，則他會更加努力；如果後者大於前者，則他會抱怨而變得不滿意。
公平理論著重於以薪資、酬勞作為評估的標準，而忽略了其他相關的指標，如工作興趣、成就感等，這應是公平理論美中不足的地方。
（1）期望理論（ExpectancyTheory）
期望理論主要代表人物是Vroom（1964）。期望理論認為，人們因其所具有的期望而產生激勵，若無期望則無激勵。人們依其過去直接或間接的經驗，得知在何種情況下采取何種行為將會獲得何種結果。因此，為產生激勵作用，必須了解人們心目中有關行為與回報的關係。
Vroom認為驅使員工產生行為的力量取決於兩項因素，即員工對待結果的評價（Value）與實現該任務的幾率（Expectancy）。以函數表示如下：
MF=∑（E×V），MF：激勵作用，E：期望幾率，V：價值
根據Vroom的理論，當E×V很高時才可能達到激勵的效果，若E或V其中之一很低時，激勵效果就很低。
（2）差距理論（DiscrepancyTheory）
差距理論為Porter（1961）和Locke（1969）所主張。它認為一個人對於工作某一特質的滿意與否，視其對工作特質中“實際獲得”與“期望獲得”之間的差距。若差距為零，則會感到滿意；若“實際獲得”比“期望獲得”還多，則他會感到更滿意；如果“實際獲得”比“期望獲得”還少，則他會感到不滿意，差距越大越不滿意。
2.2.4工作滿意的測量
有關工作滿意的測量，文獻中運用較多的量表有以下五種：
1.明尼蘇達滿意問卷（犕犻狀狀犲狊狅狋犪犛犪狋犻狊犳犪犮狋犻狅狀犙狌犲狊狋犻狅狀狀犪犻狉犲，犕犛犙）
MSQ由Weiss等人於1967年提出。它分為包含100個項目的長問卷和包含20個項目的短問卷兩種。短問卷可測量一個人的外在滿意、內在滿意和總體滿意。
2.工作描述指標（犑狅犫犇犲狊犮狉犻狆狋犻狏犲犐狀犱犲狓，犑犇犐）
JDI是運用最為廣泛的一種工作滿意量表。此量表是由Smith等人於1969年設計，包括5個維度，72個問題。這5個維度分別是工作本身、薪資（Pay）、升遷（Promotion）、上司（Supervision）和同事（Coworkers）等。
3.工作滿意調查（犑狅犫犛犪狋犻狊犳犪犮狋犻狅狀犛狌狉狏犲狔，犑犛犛）
工作滿意調查（量表）由Spector於1985年編製。他把整體工作滿意劃分為9個層麵，它們分別是薪資（Pay）、升遷（Promotion）、上司（Supervision）、同事（Coworkers）、福利（Fringebenefits）、額外獎勵（ContingentRewards）、工作環境（OperationalConditions）、工作性質（NatureofWork）和溝通（Commuication）。
4.工作診斷調查（犑狅犫犇犻犪犵狀狅狊狋犻犮犛狌狉狏犲狔，犑犇犛）
工作診斷調查（量表）由Hackman和Oldham於1975年編製而成。量表用來測量員工的一般滿意度、內在工作動機和特殊滿意度。
5.工作滿意總量（犑狅犫犛犪狋犻狊犳犪犮狋犻狅狀犐狀狏犲狀狋狅狉狔，犑犛犐）
JSI由Hackman和Lawler於1971年編製而成。它用以測量受測者對自尊、成長與發展、受重視程度、主管態度、獨立思考與行動、工作保障、工作待遇、工作貢獻、自設工作目標與方式、友誼關係、升遷機會、顧客態度和工作權力等13個維度的滿意程度。