2.2.3工作滿意相關理論
工作滿意的主要概念基本上皆來源於激勵理論。由於不同研究者對工作滿意的定義及研究對象的不同，其所構建的工作滿意的理論也會有所不同。相關理論如下：
1.需求層次理論（犎犻犲狉犪狉犮犺狔狅犳犖犲犲犱狊犜犺犲狅狉狔）
此理論由AbrahamMaslow於1954年提出，他認為人類的基本需求有五個層次，它們由低級到高級依次為：
（1）生理的需求（PhysiologicalNeeds）：指維持生命所必需的需求，包括饑餓、口渴、住宿、性和其他身體需求。
（2）安全的需求（SafetyNeeds）：包括身體的安全、經濟的安全及心理的安全等三方麵的安全需求。
（3）社會的需求（BelongingnessandLoveNeeds）：指感情、歸屬、接納和友誼的需求。
（4）尊重的需求（EsteemNeeds）：個體除了維持必要的自尊外，更需要被人尊重。
（5）自我實現的需求（Self-ActualizationNeeds）：指個體有成就自我、實現人生目標和價值的需求。
需求層次理論包括兩個要點：（1）引發行為的動機是具體的；（2）各種具體的需求處於階梯關係，隻有低層次需求得到滿足後，較高一層的需求才會出現並影響一個人的行為。Maslow主張一種需求一旦被滿足，人們就會向上需求更高層次的滿足。因此，要使人們感到滿意，就必須先滿足他的需求。
Maslow把這五種需求劃分為兩個層次，即低層次的生理和安全需求；高層次的社會、尊重和自我實現需求。其中，高層次需求以內在需求為前提，而低層次需求以外在滿足為前提。
2.雙因素理論（犜狑狅-犉犪犮狋狅狉犜犺犲狅狉狔）
FrederickHerzberg（1959）提出的雙因素理論（又稱激勵保健理論，Motivation-HygieneTheory），是基於這樣一種信念，即個人與工作的關係是一種基本關係，這種關係在很大程度上決定著一個員工的工作態度。他提出影響工作滿意的因素有“保健因素”（HygieneFactor）和“激勵因素”（MotivationFactor）兩種，並將防止員工不滿意的外部因素，如報酬、工作環境、組織政策和人際關係等稱為保健因素，將能帶來員工滿意的內在因素，如工作本身、認同感、升遷、成就等稱為激勵因素。他還認為，工作滿意與工作不滿意是兩個極端，其因素是可以分開的，就是說，帶來工作滿意的因素和導致工作不滿意的因素是毫不相關和截然不同的。根據Herzberg的觀點，管理者即使消除了使人不滿意的保健因素，也隻能使人感到沒有不滿意，但不能使人感到滿意；而隻有用好激勵因素，才能使人產生滿意。
3.成就需求理論（犖犲犲犱狅犳犃犮犺犻犲狏犲犿犲狀狋犜犺犲狅狉狔）
DavidMcCelland等人的成就需求理論認為，有三種需求與個人的工作滿意有密切的關係：
（1）成就需求（NeedforAchievement）：指人們希望擁有成就感的欲望。個人對於主要或有價值的事情，會努力去完成以解除內心的驅動，獲得滿足。
（2）歸屬需求（NeedforAffiliation）：個人企求與他人交往的欲望。處於此種需求的人，相當關切人際關係活動。
（3）權力需求（NeedforPower）：指個人企圖盡其所能以獲取、運用權力和權威的需求。
成就需求理論適用於職場工作、教育培訓等事項上，但在強調人類較高層次需求的同時，卻忽視了人的基本需求。
4.目標設置理論（犌狅犪犾-犛犲狋狋犻狀犵犜犺犲狅狉狔）
該理論提出，指向一個目標的工作意向是工作激勵的主要源泉。具體的、困難的目標比“盡最大努力”的籠統的目標效果更好，目標的具體性本身就是一種內部激勵因素。明確的目標能夠提高績效，一旦人們接受了困難的目標，會比容易的目標帶來更高的績效。而且，在能力和目標的可接受性因素保持不變的情況下，實現目標的難度越大，績效水平越高。
目標設置理論與成就需求理論的不同在於，目標設置理論針對的是眾多普通人群，而成就需求理論是基於少數具有高成就需求的人群。
5.工作設計理論（犚犲犻狀犳狅狉犮犲犿犲狀狋犜犺犲狅狉狔）
Maslow、Herzberg等的理論都觸及到了工作自身的重要性，將之視作激勵的重要源泉。工作設計方麵的最新研究表明：工作的安排會對員工的努力程度產生很大的影響。該理論分為工作特征模式和社會信息處理模式。
工作特征模式認為所有的工作都可以按照下列5個核心維度進行劃分，即（1）技能多樣性：工作需要完成的活動多少的程度。（2）任務完整性：工作的全部或部分需求由一個人來完成的程度。（3）任務的重要性：一個人的工作能對其他人的生活或工作產生影響的程度。（4）自主性：工作所能提供的自由、獨立和規劃工作安排、決定完成方式的程度。（5）回饋性：員工完成工作後需要得到關於工作效果的直接而清晰的評價的程度。